任何原因做不满月按18元小时发薪是不是每个月做不满月按18元小时-李海峰律师

任何原因做不满月按18元小时发薪是不是每个月做不满月按18元小时-李海峰律师｜法行宝

2026-03-20 劳动纠纷

结论：关于“任何原因做不满月按18元/小时发薪，是不是每个月做不满月都按18元/小时计算”的问题，这并非一个绝对固定的规则，而是取决于具体的劳动合同条款、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下从几个角度进行分析：

劳动合同条款：
- 如果劳动合同中明确规定了“任何原因做不满月按18元/小时发薪”的条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么该条款对双方具有约束力。这意味着，如果员工在某个月内因任何原因（如请假、离职等）未能完成整月的工作，其工资将按照18元/小时的标准计算。
- 但需注意：劳动合同中的条款必须合法、合理，且不得损害员工的合法权益。如果条款存在显失公平、违反法律法规等情形，员工有权要求变更或撤销该条款。
公司规章制度：
- 除了劳动合同外，公司规章制度也可能对工资计算方式做出规定。如果公司规章制度中明确规定了做不满月时的工资计算标准，并且该制度已经过民主程序制定、公示或告知员工，那么该制度对员工具有约束力。
- 同样需注意：公司规章制度的内容也必须合法、合理，且不得与劳动合同相冲突。如果规章制度存在违法或不合理之处，员工有权拒绝遵守，并可以向相关部门投诉或寻求法律援助。
相关法律法规：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
- 如果：18元/小时的工资标准低于当地最低工资标准或未按照实际工作时间支付工资，那么该标准可能违反法律法规的强制性规定，员工有权要求公司按照法律法规的规定支付工资。
实际操作建议：
- 对于员工而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于工资计算、支付方式等方面的规定。如有疑问或不明确之处，应及时向公司人力资源部门或法律顾问咨询。
- 如果员工认为自己的工资被不合理地克扣或拖欠，可以与公司进行协商解决。协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

总结与提醒：工资计算方式并非一成不变，而是受到劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的多重影响。因此，在遇到类似问题时，建议员工先仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解具体的工资计算标准。如有疑问或争议，应及时咨询专业律师或相关机构以获取帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：是否合法需分情况讨论，主要取决于劳动合同或相关约定中是否明确规定了未做满一个月时的工资计算方式，以及该方式是否低于当地最低工资标准。分析：劳动合同或约定优先：如果劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定了，在未做满一个月的情况下，工资按照每小时13元计算，且该约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则这种计算方式是合法的。同样，如果双方通过其他形式（如口头协议、员工手册等）达成了此类约定，并且该约定被双方所接受，同时不违反法律法规，那么这种计算方式在特定情境下也可视为合法。但口头协议存在举证困难的问题，建议尽量以书面形式明确。最低工资标准限制：无论劳动合同或约定如何，用人单位支付给劳动者的工资都不得低于当地最低工资标准。如果按照每小时13元计算得出的月工资低于当地最低工资标准，那么这种计算方式就是违法的。例如，假设某地最低工资标准为每月2000元，而劳动者未做满一个月，按照每小时13元计算，实际工作小时数对应的工资低于2000元，则用人单位需按照最低工资标准支付工资。无约定时的处理：如果劳动合同或相关约定中未明确规定未做满一个月时的工资计算方式，那么用人单位应按照劳动者实际工作的天数或小时数，结合其正常工作时的工资水平（如月薪除以月计薪天数或小时数）来计算应支付的工资。在这种情况下，如果用人单位擅自按照每小时13元这种远低于劳动者正常工资水平的标准来支付工资，很可能构成违法。建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资计算和支付的部分，确保自己的权益得到保障。如果发现用人单位按照不合理的标准支付工资，劳动者可以与用人单位进行协商，要求按照合法标准支付工资。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。公式计算示例（假设情况）：假设某地最低工资标准为每月2000元，月计薪天数为21.75天，日工资为$2000{\\div} 21.75\approx92$（元）。如果劳动者未做满一个月，实际工作了10天，则按照最低工资标准应支付的工资为$92\times10 = 920$（元）。如果按照每小时13元计算，且劳动者每天工作8小时，则10天的工资为$13\times8\times10 = 1040$（元）（此情况下虽高于按日工资计算的920元，但需确保13元/小时的标准本身不低于当地小时最低工资标准）。若13元/小时的标准低于按当地最低工资标准折算后的小时工资，则用人单位需按不低于最低工资标准的小时工资支付。有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，给出更详细的法律建议。

针对您提出的问题“小按小时算的试用期一个月没做满一个月不做了会扣工资吗”，以下是我的详细解答：结论：一般情况下，用人单位不得无故克扣工资：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，无论您是否在试用期，也无论您是否做满了一个月，只要您提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资。特殊情况下的工资扣除：虽然一般情况下用人单位不得克扣工资，但在某些特殊情况下，如劳动者违反了用人单位的规章制度、给用人单位造成了损失等，用人单位可能会根据相关规定扣除部分工资。但这种情况需要严格的法律依据和程序，且扣除的金额通常有限制。详细分析：试用期工资支付：试用期是用人单位与劳动者相互了解、协商选择的过程。在试用期内，劳动者提供了劳动，就应当获得相应的工资报酬。工资的计算方式可以是按小时、按天或按月等，具体取决于劳动合同的约定。未做满一个月的工资支付：如果您在试用期内未做满一个月就离职了，用人单位仍然应当按照您实际提供劳动的时间支付工资。工资的计算应当基于您实际工作的小时数或天数，以及劳动合同中约定的时薪或日薪。用人单位不得无故克扣工资：除非有明确的法律依据和程序，否则用人单位不得无故克扣劳动者的工资。如果用人单位以您未做满一个月为由扣除工资，这可能构成违法行为。劳动者权益保护：如果您认为用人单位克扣了您的工资，您可以先与用人单位进行协商。如果协商不成，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：在离职前，与用人单位确认工资的支付方式和时间，确保自己的权益得到保障。如果遇到工资克扣的情况，及时收集相关证据，如劳动合同、工作记录、工资条等，以便在需要时维护自己的权益。有任何劳动纠纷或经济纠纷方面的问题，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。

结论：公司提出的“18元一个月，不做满3个月只给13元”的薪资方案，其合法性需结合具体情况分析，但很可能存在不合法之处，尤其是当这种薪资调整缺乏合理依据或未与员工协商一致时。法律分析劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。若劳动合同中已明确约定了薪资标准（如每月18元，此处假设为每小时或每日的简化表述，实际应为月工资标准的具体数额，但为分析方便暂按此表述），则公司单方面降低薪资可能构成违约。若劳动合同中未明确约定薪资标准，或约定了可调整薪资的条件和程序，则公司需按照约定或法定程序进行调整。薪资调整的合法性：公司调整员工薪资，通常需要与员工协商一致，并签订书面的薪资变更协议。若公司未与员工协商，或协商未达成一致，单方面降低薪资可能违反法律规定。此外，薪资调整还需具有合理性，不能无正当理由地降低员工薪资。例如，不能因员工未做满3个月就随意降低薪资，除非这种调整是基于合理的绩效考核、岗位变动或其他法定原因。最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若公司提出的13元/月（同样假设为简化表述）低于当地最低工资标准，则显然不合法。即使13元/月是某种特定条件下的薪资（如试用期薪资），也需确保该薪资不低于当地最低工资标准，且需符合劳动合同法的相关规定。具体建议核查劳动合同：首先，您应核查与公司的劳动合同，确认其中是否明确约定了薪资标准及调整条件。与公司协商：若公司未经协商单方面降低薪资，您有权与公司进行协商，要求恢复原薪资或达成新的薪资协议。寻求法律援助：若协商无果，您可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能的法律后果若公司未经协商单方面降低薪资，且该薪资低于当地最低工资标准或违反劳动合同约定，您有权要求公司补发工资差额，并可能获得相应的经济补偿。若公司行为构成违法，还可能面临劳动行政部门的处罚。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更详细的法律分析和建议。

结论：您所描述的合同中关于小时工工作时间和薪资的条款，从合理性角度分析，存在一定问题，可能不符合相关法律法规的规定，具体分析如下：一、关于工作时间的合理性法律规定：根据《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间一般不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。如果因生产需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过1小时，特殊原因下每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。合同条款分析：您提到的合同中约定每天工作12小时，这明显超过了法定的工作时间限制。即使考虑到可能存在的加班情况，这样的工作时间安排也显得过于严苛，且可能违反了劳动法的相关规定。二、关于薪资的合理性法律规定：劳动者提供劳动后，有权获得相应的劳动报酬。薪资水平应当根据劳动者的劳动量、劳动质量以及市场薪资水平等因素综合确定，且不得低于当地最低工资标准。合同条款分析：合同中约定“签合同是20小时（此处可能表述有误，理解为每小时薪资或某种薪资计算方式，但核心在于后续不满月薪资的调整），不满月是18小时（同样理解为薪资调整）”。这种根据是否满月来调整薪资的做法，在法律上并没有明确的禁止性规定，但如果这种调整导致劳动者的实际薪资低于当地最低工资标准，或者没有合理的依据（如劳动者因个人原因提前离职等），则可能被视为不合理。更重要的是，如果合同中的“20小时”和“18小时”实际上是指每小时的薪资，并且这种薪资调整是基于劳动者是否满月工作，而并非基于劳动者的实际工作量或工作质量，那么这种薪资调整方式可能缺乏合理性。因为劳动者的薪资应当与其提供的劳动量成正比，而不是简单地与是否满月工作挂钩。三、综合建议审查合同条款：建议您仔细审查合同中的所有条款，特别是关于工作时间和薪资的部分，确保它们符合相关法律法规的规定。与雇主协商：如果您认为合同中的某些条款不合理或违法，可以与雇主进行协商，寻求修改或补充合同条款的可能性。寻求法律援助：如果协商无果，或者您认为自己的权益受到了侵害，可以寻求法律援助或咨询专业律师（即向我咨询），以了解您的法律权益和可能的维权途径。最后，作为劳动者，您有权获得合理的劳动报酬和休息时间。如果合同中的条款违反了相关法律法规或缺乏合理性，您有权提出异议并寻求解决方案。如果您有任何进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请随时向我咨询。

对于您提出的“做不满一个月工资怎么算”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要话题。下面我将结合相关法律法规和实际操作，为您详细解答。一、工资计算的基本原则首先，我们要明确的是，工资的计算应遵循按劳分配原则，即员工的工资应与其提供的劳动量相匹配。同时，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。二、不同工资制度下的计算方法计时工资制：如果您是按照小时计费的工作，那么您的工资将根据实际工作小时数和每小时工资标准来计算。公式为：月工资 = 小时工资标准 × 实际工作小时数。例如，若小时工资标准为20元，一个月内实际工作160小时，则工资为3200元。计件工资制：对于计件工资制，您的工资将根据每件产品的计件单价和您完成的合格产品数量来计算。公式为：月工资 = 每件产品的计件单价 × 完成的合格产品数量。例如，若生产一件产品的计件单价为5元，该月完成合格产品600件，则工资为3000元。月薪制：如果您是月薪制员工，且工作不满一个月，那么您的工资将根据实际出勤天数来计算。首先，需要计算出日工资标准，公式为：日工资 = 月工资标准 ÷ 月计薪天数（通常为21.75天）。然后，根据实际出勤天数来计算当月工资，公式为：月工资 = 日工资 × 实际出勤天数。例如，若月工资标准为5000元，员工当月实际出勤15天，则日工资约为229.89元，当月工资约为3448.28元（实际计算中可能会根据四舍五入等规则有所调整）。三、特殊情况的处理加班工资：如果您在不满一个月的工作期间内有加班情况，那么加班工资需要按照《劳动法》的规定另行计算。平日加班按1.5倍小时工资，休息日加班不能补休的按2倍，法定节假日加班按3倍计算。法定节假日工资：法定节假日用人单位应依法支付工资，折算日工资、小时工资时不剔除法定节假日。这意味着，即使您在法定节假日没有出勤，用人单位也应支付相应的工资。新入职与试用期：如果您是新入职员工且包含试用期，那么您的工资可能按试用期工资标准结合上述算法计算。具体试用期工资标准应参照您与用人单位签订的劳动合同。全勤奖等绩效奖金：对于有全勤奖等绩效奖金的情况，要根据公司规定判断不满一个月时奖金的发放规则。有些公司可能规定不满一个月不发放全勤奖等绩效奖金，而有些公司则可能根据实际出勤天数进行折算。四、争议解决如果您在工资计算上与用人单位产生争议，首先应尝试与单位进行友好协商。协商不成的，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。综上所述，做不满一个月的工资计算应综合考虑工资制度、实际出勤天数、法定节假日及调休等因素，并严格按照相关法律法规和劳动合同的规定执行。用人单位应确保工资计算的准确性和合法性，以保障劳动者的合法权益。希望这些解答能对您有所帮助！

单位与员工约定干满三个月则每小时工资18元，未满期则按14元每小时计算，这一约定是否合法，需分情况讨论：若该约定违反法律法规强制性规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果14元/小时的工资标准低于当地最低工资标准，那么该约定显然违法，因为最低工资标准是法律对劳动者基本权益的保障，用人单位不得违反。法律后果：用人单位需按照不低于当地最低工资标准支付劳动者工资，并可能面临劳动行政部门的处罚。若该约定不违反法律法规强制性规定，但存在不合理性：如果14元/小时的工资标准不低于当地最低工资标准，但该约定以工作期限作为工资差异的唯一标准，可能存在不合理性。因为工资应当与劳动者的工作表现、技能水平、贡献大小等因素相关联，而不应仅仅以工作期限作为决定因素。法律建议：劳动者可以与用人单位协商，要求调整工资标准，使其更加合理。如果协商无果，劳动者可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若该约定完全合法且合理：如果14元/小时的工资标准不低于当地最低工资标准，且该约定是双方自愿、平等协商的结果，没有违反法律法规的强制性规定，也没有显失公平的情况，那么该约定是合法的。但需注意：即使约定合法，用人单位也不应滥用这种约定来损害劳动者的权益。例如，用人单位不应通过设定不合理的工作期限来迫使劳动者接受较低的工资标准。额外提醒：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资、工作期限等关键条款，确保自己的权益得到保障。如果劳动者对合同条款有疑问或不满，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。在劳动争议发生时，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以便在需要时维护自己的权益。总结：单位与员工关于工资的约定是否合法，需根据具体情况判断，包括是否违反法律法规强制性规定、是否存在不合理性等。劳动者在签订劳动合同时应谨慎对待合同条款，并在必要时寻求法律帮助。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。

结论前置：工作不满一个月不给工资是违法的。劳动者为用人单位提供了劳动，无论工作时间是否满一个月，都有权获得相应的工资报酬。详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资计算：对于工作未满一个月的工资计算，应遵循同工同酬原则，按实际出勤天数计算。具体方法为：月工资总额除以21.75（月平均工作天数，该数值根据劳动保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》确定）得到日工资，再乘以实际工作天数。劳动者维权措施：与公司协商：首先，你可以尝试与用人单位进行友好沟通，明确指出法律规定，要求其按实际工作情况支付工资。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，你可以向当地人力资源和社会保障局劳动监察部门投诉。劳动行政部门会依法对用人单位进行调查，并可能责令其支付工资、经济补偿以及赔偿金。申请劳动仲裁：若投诉未能解决问题，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资。在仲裁过程中，你需要提供能证明劳动关系及工作时间的证据，如劳动合同、考勤记录、工作证、工资条等。提起诉讼：如果你对仲裁结果不服，可以在拿到仲裁书后15天内向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。重要提示：在整个维权过程中，请务必保留好所有相关证据，如劳动合同、考勤记录、工资条、聊天记录等，以便在协商、投诉、仲裁或诉讼中证明自己的权益。了解并熟悉当地的劳动法律法规也是非常重要的，这可以确保你的行动符合法律规定，更有效地维护自己的合法权益。综上所述，工作不满一个月不给工资是违法的，你有权依法维护自己的工资权益。在遇到此类问题时，请积极采取措施，通过合法途径解决纠纷。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论是：发工资没有满月的情况下，员工通常是干几天有几天的钱，但具体还需根据劳动合同的约定以及公司的规章制度来确定。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同与规章制度的角度劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬、工作时间等关键条款。如果劳动合同中明确规定了工资的计算方式，比如按日计薪，那么在没有满月的情况下，员工应当按照实际工作的天数获得相应的工资。举例：假设劳动合同中约定日薪为200元，员工实际工作了10天，那么员工应得的工资就是200元/天 × 10天 = 2000元。公司规章制度：除了劳动合同，公司的规章制度也可能对工资的计算方式有具体规定。如果规章制度中明确规定了未满月工资的计算方法，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工应当遵守这一规定。注意：公司规章制度必须经过民主程序制定，并向员工公示或告知，否则可能对员工不产生约束力。二、法律法规的角度在没有劳动合同约定或公司规章制度规定的情况下，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神，员工有权获得与其实际工作天数相对应的工资。法律依据：虽然具体条款可能并未直接提及“未满月工资的计算”，但劳动法的基本原则是保护劳动者的合法权益，确保劳动者获得与其劳动相对应的报酬。三、特殊情况的处理试用期工资：如果员工处于试用期，且试用期工资低于正式工资，那么未满月工资的计算应按照试用期的工资标准进行。举例：假设试用期日薪为150元，员工实际工作了10天，那么员工应得的试用期工资就是150元/天 × 10天 = 1500元。离职时的工资结算：如果员工在未满月的情况下离职，公司应当按照员工实际工作的天数结算工资，不得无故克扣或拖欠。注意：离职时，员工应与公司办理好工作交接手续，并确保公司已支付应得的工资。四、建议与提醒保留证据：员工应保留好与工资计算相关的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。及时沟通：如果员工对工资的计算方式有疑问或不满，应及时与公司沟通协商，寻求解决方案。法律途径：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。最后，发工资没有满月的情况下，员工通常是干几天有几天的钱，但具体还需根据劳动合同的约定以及公司的规章制度来确定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“做不满一周有工资吗，以及怎么算”的问题，这主要取决于您的工时制度、雇佣合同、公司政策以及当地劳动法规的具体规定。以下是我为您详细梳理的解答：一、做不满一周的基本工资情况标准工时制下：在标准工时制（即每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时）下，无论您是否做满一周，只要您实际出勤了工作，用人单位都应当按照您实际出勤的天数或小时数来计算并支付工资。工资的计算方式通常是：日工资 = 月工资总额 / 当月应出勤天数（或月工资总额 / 21.75天，这是根据月平均计薪天数21.75天来计算的，但具体可能因公司政策而异），然后乘以您实际出勤的天数。综合计算工时制或不定时工作制下：如果您实行的是综合计算工时制或不定时工作制，工资的计算方式可能会有所不同。综合计算工时制下，工资可能根据整个计算周期内的工作时间来平均计算；不定时工作制下，工资则通常按照劳动合同约定的方式支付。在这两种工时制度下，即使您做不满一周，只要您在计算周期内提供了劳动，用人单位也应当支付相应的工资。二、特殊情况下的工资计算周末或节假日出勤：如果您在周末或节假日出勤，且这些时间被视为加班时间（即非正常工作时间），那么根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当支付不低于您本人日或小时工资标准200%的加班工资（周末）或300%的加班工资（法定节假日）。但如果您在周末或节假日出勤但被安排了补休，那么用人单位可能无需支付加班工资。试用期或短期合同：如果您处于试用期或签订的是短期合同，工资的计算方式通常也会按照上述标准工时制、综合计算工时制或不定时工作制的规定来执行。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三、综合建议查看雇佣合同：首先，建议您仔细查看您的雇佣合同，了解其中关于工资待遇、工作时间、加班工资等条款的具体规定。咨询公司HR部门：如果您对雇佣合同中的条款有任何疑问或不明确之处，建议您直接咨询公司的HR部门，以获得准确的解答和指导。了解当地劳动法规：此外，您还可以了解当地劳动法规中关于工资支付、加班工资等方面的规定，以确保您的权益得到妥善保护。综上所述，做不满一周是否有工资以及怎么算，主要取决于您的工时制度、雇佣合同、公司政策以及当地劳动法规的具体规定。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：关于合同中“做满三个月按18每小时发工资，自动续签后是否还是按照这个工时发”的问题，这主要取决于合同中的具体条款以及双方后续的协商和约定。以下是从不同角度的详细分析：合同条款的明确性：如果合同中明确规定了“做满三个月后，无论是否续签，均按照18元每小时的标准发放工资”，那么自动续签后，工资标准应继续按照此条款执行。如果合同中仅规定了“做满三个月按18每小时发工资”，但未对续签后的工资标准作出明确约定，那么就需要看双方后续是否有补充协议或口头约定。双方协商和约定：在合同续签时，双方有权就工资标准等条款进行重新协商。如果双方达成一致，同意继续按照18元每小时的标准发放工资，那么这一标准将继续适用。如果双方未能就工资标准达成一致，那么可能需要参考行业惯例、市场工资水平以及双方的实际贡献等因素来确定新的工资标准。法律原则的应用：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。因此，在合同续签时，双方应就工资标准等条款进行充分协商，并达成一致意见。如果双方无法就工资标准达成一致，且原合同中未对此作出明确约定，那么可能需要通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来解决争议。实际操作建议：在合同续签前，建议双方就工资标准等条款进行明确约定，并写入续签合同中，以避免后续产生争议。如果双方已经就工资标准达成了口头约定，建议尽快将这一约定转化为书面形式，以确保其法律效力。在合同履行过程中，如果双方对工资标准等条款存在争议，建议及时沟通协商，并寻求专业法律人士的帮助。举例说明：假设你与雇主签订了一份为期三个月的劳动合同，合同中明确规定了“做满三个月后，按照18元每小时的标准发放工资”。在合同到期前，双方协商续签合同，但未对续签后的工资标准作出明确约定。此时，如果双方能够就工资标准达成一致意见（如继续按照18元每小时的标准发放），那么这一标准将继续适用；如果双方无法达成一致意见，那么可能需要参考其他因素来确定新的工资标准。进一步思考：在实际操作中，为了避免类似争议的发生，建议在签订劳动合同时就尽可能明确所有条款，包括工资标准、工作时间、福利待遇等。同时，在合同履行过程中，双方也应保持沟通畅通，及时就可能出现的问题进行协商和解决。如果你在合同纠纷或劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：小时工做不到次月15号按最低工资发，这一做法是否合法需视具体情况而定，但通常情况下，这种做法并不合法。一、小时工的工资支付规定根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，非全日制用工（即小时工）的工资支付有明确的规定。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这意味着，小时工的工资应当按照实际工作小时数计算，并且至少每十五日支付一次，支付标准不得低于当地最低小时工资标准。二、做不到次月15号按最低工资发的合法性分析若合同或协议中有明确约定：如果小时工与用人单位在劳动合同或协议中明确约定了做不到次月15号则按最低工资发放的条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么从合同自由的角度来看，这种做法可能是合法的。但需要注意的是，这种约定必须是在双方平等自愿、协商一致的基础上达成的，且不得损害小时工的合法权益。若合同或协议中无明确约定：如果小时工与用人单位在劳动合同或协议中没有明确约定做不到次月15号则按最低工资发放的条款，那么用人单位单方面决定按最低工资发放的做法就是不合法的。因为根据法律规定，小时工的工资应当按照实际工作小时数计算，并且支付标准不得低于当地最低小时工资标准。用人单位不能随意降低小时工的工资标准。从公平合理角度分析：即使合同或协议中有相关约定，但如果这种约定明显不公平、不合理，损害了小时工的合法权益，那么这种约定也可能被认定为无效。例如，如果用人单位利用小时工对法律的不了解或处于弱势地位而签订不公平的合同条款，那么这种条款在法律上可能得不到支持。三、建议与措施检查合同或协议：小时工应当仔细检查自己与用人单位签订的劳动合同或协议，看是否有关于做不到次月15号则按最低工资发放的条款。如果有，且认为该条款不公平、不合理，可以与用人单位协商修改或解除合同。与用人单位协商：如果小时工认为用人单位的做法不合法或不公平，可以与用人单位进行协商，要求按照实际工作小时数支付工资，并且支付标准不得低于当地最低小时工资标准。寻求法律援助：如果协商无果，小时工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询，作为专业律师，我将为你提供专业的法律建议和帮助。

“必须干满一个月才发工资”这一规定并非绝对合法，其合法性主要取决于劳动合同的具体条款以及是否遵守了国家的相关法律法规。以下是对这一问题的详细解析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》：第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或无故拖欠。这表明工资支付的周期是按月，但并未规定必须干满整月才支付。《工资支付暂行规定》：第七条明确，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，至少每月支付一次。这进一步强调了工资支付的周期性，并未以干满整月为支付前提。二、劳动合同与双方约定有约定的情况：如果劳动合同或协议中明确规定了“必须干满一个月才发工资”，并且这一规定不违反其他法律法规（如最低工资标准、工作时间等），则用人单位可以依此执行。但这种情况下，劳动者应仔细评估该条款的合理性，确保其不损害自身权益。无约定或约定违法的情况：如果劳动合同中没有此类约定，或者约定内容违法（如低于最低工资标准、违反工作时间规定等），那么用人单位不能以此为由拒绝支付劳动者实际工作期间的工资。三、劳动者权益保护无论劳动合同如何约定，只要劳动者按照用人单位的要求提供了劳动，即使工作时间不足一个月，用人单位也应当按照实际工作天数和双方约定的工资标准及时支付工资。如果用人单位违反规定，拒绝支付或克扣工资，劳动者可以采取以下措施维护自身权益：与用人单位沟通，明确指出相关法律规定和自身权益；向当地劳动监察大队投诉，寻求行政援助；向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径解决争议。四、总结与建议综上所述，“必须干满一个月才发工资”的规定并非绝对合法，其合法性需结合劳动合同的具体条款和相关法律法规来判断。在任何情况下，劳动者都有权获得其应得的劳动报酬，且用人单位应当遵守相关法律法规，确保工资的按时足额支付。因此，建议劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查关于工资支付的条款，确保其符合法律法规的要求，并保障自身权益。如遇争议，应及时寻求法律援助，维护自身合法权益。