结论：单位以违反计划生育为由，在员工已一次性交完抚养费后普调工资却未给该员工调整，这一做法通常是不合理且可能不合法的，但具体还需结合单位规章制度、劳动合同以及地方性法规来判断。
分析如下：
从劳动合同和单位规章制度的角度：
- 工资调整通常应基于劳动合同中的约定或单位依法制定的规章制度。如果劳动合同或规章制度中并未明确规定违反计划生育政策会影响工资调整，那么单位以此为由拒绝调整工资就缺乏合同或制度依据。
- 即便单位有相关规定，也需要考察这些规定是否合法、合理，并且是否经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）以及是否已向员工公示或告知。如果规定本身违法或制定程序不合法，那么这些规定对员工就不具有约束力。
从计划生育政策的角度：
- 计划生育是我国的基本国策，但违反计划生育政策主要应承担的是行政责任（如缴纳社会抚养费）和可能的纪律处分（如单位内部的警告、记过等），并不直接涉及工资调整。
- 除非地方性法规或单位规章制度有特别规定，且这些规定不违反上位法（如《劳动法》、《劳动合同法》等）的原则和精神，否则单位不能仅因员工违反计划生育政策就拒绝调整其工资。
从公平和合理的角度：
- 工资调整应基于员工的工作表现、能力、贡献等因素，而不是基于其个人生活方面的选择或行为（除非这些行为直接影响了工作）。
- 如果单位仅因员工违反计划生育政策就拒绝调整其工资，而其他类似情况的员工却得到了调整，那么这种做法就缺乏公平性和合理性。
建议：
- 与单位沟通：首先，您可以尝试与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解单位拒绝调整工资的具体原因和依据，并表达您的异议和诉求。
- 查阅相关法律法规和规章制度：您可以查阅相关的法律法规（如《劳动法》、《劳动合同法》以及地方性法规）和单位的规章制度，以确定单位的行为是否合法、合理。
- 寻求法律援助：如果沟通无果，且您认为单位的行为确实侵犯了您的合法权益，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果单位的行为确实违法或不合理，且您通过合法途径进行了维权，那么单位可能会面临劳动监察部门的处罚或需要承担相应的法律责任，同时您也有可能获得应得的工资调整。
- 如果单位的行为合法且合理，或者您未能通过合法途径成功维权，那么您可能需要接受单位当前的工资调整方案或考虑其他解决方案（如离职等）。但这种情况相对较少见，因为单位的行为通常需要受到严格的法律约束和监管。