核心结论：若月薪制员工未全勤，工资发放需依据劳动合同、公司规章制度及法律规定综合判断，具体分以下情况处理：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同或公司规章制度中明确规定了“未全勤时工资计算方式”（如按实际出勤天数折算、扣除固定比例等），且该约定不违反法律强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则公司可按约定执行。
   法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应包含劳动报酬条款；第35条规定，用人单位与劳动者协商一致可变更合同内容。若规章制度经民主程序制定并公示，也可作为依据（《劳动合同法》第4条）。

2. 无明确约定时的处理原则

   • 按实际出勤折算：若未约定具体计算方式，公司通常应按员工实际出勤天数折算工资。例如：月薪5000元，当月应出勤22天，实际出勤15天，则应发工资=5000÷22×15≈3409元。
     
   • 禁止违法扣除：公司不得以“未全勤”为由随意扣除工资，尤其需避免以下情形：
     
     • 扣除后工资低于当地最低工资标准；
       
     • 以罚款形式扣除（法律禁止用人单位对劳动者进行罚款，除非因劳动者原因给用人单位造成经济损失且符合法定程序）；
       
     • 扣除未与劳动者协商一致的款项。
       法律依据：《工资支付暂行规定》第16条，因劳动者原因造成经济损失的扣除需经协商且每月扣除不超过20%；《劳动法》第48条，工资不得低于当地最低工资标准。

3. 特殊情形下的工资支付

   • 事假：员工因个人原因请事假，公司可不支付事假期间工资，但需确保其他出勤日工资正常发放。
     
   • 病假：员工因病或非因工负伤请假，公司需按当地规定支付病假工资（通常为正常工资的60%-100%，且不低于最低工资标准的80%）。
     
   • 旷工：若员工无故旷工，公司可依据规章制度扣除旷工日工资，但需注意证据留存（如考勤记录、旷工通知等）。
     

建议行动：

• 若公司扣除工资不合理，可先与公司协商，要求提供扣除依据；
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及可能的赔偿；
  
• 日常注意保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以备维权之需。
  

如有进一步疑问（如具体扣除金额计算、规章制度合法性审查等），可直接向我咨询，我会结合您的具体情况详细解答。