结论前置：工厂不太愿意招聘曾经出过工伤的员工，主要基于用工成本、用工风险以及岗位适配性等方面的考虑。不过，这并不意味着出过工伤的员工就难以找到工作，法律也禁止用人单位因员工曾出工伤而进行歧视性招聘。以下从不同角度为你详细分析：

用工成本角度

• 工伤赔偿后续支出：如果员工之前出过工伤，尤其是伤情较重的情况，即便已经获得了一次性工伤赔偿，后续可能还存在一些与工伤相关的潜在费用。例如，旧伤复发需要治疗，根据《工伤保险条例》规定，工伤职工旧伤复发，确认需要治疗的，享受本条例规定的工伤医疗待遇、停工留薪期待遇等。这意味着工厂可能需要再次承担医疗费用、停工留薪期工资等，增加了用工成本。
• 保险费用增加：工厂为员工缴纳工伤保险，其保险费率与企业的工伤发生情况等因素相关。如果招聘了曾经出过工伤的员工，可能会被认为企业工伤风险增加，从而导致工伤保险费率上调。以某地区为例，企业上一年度工伤事故发生率较高，下一年度的工伤保险缴费费率可能会在基准费率的基础上上浮一定比例，这无疑增加了工厂的经济负担。

用工风险角度

• 再次受伤风险：曾经出过工伤的员工，其身体可能存在一定程度的损伤或隐患，在工作过程中再次受伤的概率可能相对较高。比如，一位员工之前因操作机器导致手指受伤，虽然经过治疗恢复，但手指的灵活性和力量可能不如从前，在从事类似工作时，再次发生手指受伤等事故的风险就会增加。一旦再次发生工伤，工厂需要承担相应的法律责任和赔偿责任，这给工厂带来了较大的用工风险。
• 劳动能力受限：工伤可能导致员工的劳动能力受到一定程度的影响，无法胜任原来的工作岗位或者一些对体力、技能要求较高的工作。例如，员工因工伤导致腿部残疾，可能无法从事需要长时间站立或快速奔跑的工作。如果工厂招聘这样的员工，可能需要为其调整工作岗位，但调整后的岗位可能无法充分发挥员工的优势，也可能影响工厂的正常生产运营。

岗位适配性角度

• 技能更新问题：随着科技的不断发展和生产技术的不断进步，工厂的岗位对员工的技能要求也在不断提高。曾经出过工伤的员工，由于受伤期间可能无法正常参加培训和学习，其技能水平可能相对落后，难以适应工厂新的生产要求和技术变革。例如，某工厂引入了新的自动化生产线，需要员工掌握相关的编程和操作技能，而出过工伤的员工可能没有机会及时学习这些新技能，从而无法胜任新岗位的工作。
• 心理因素影响：出过工伤的员工可能在心理上对工作产生一定的恐惧或担忧，影响其工作积极性和工作效率。比如，员工之前在车间工作时因意外受伤，可能会对车间环境产生恐惧心理，在工作中变得小心翼翼、畏手畏脚，不敢大胆操作，这不仅会影响其自身的工作表现，也可能对周围同事的工作氛围产生一定的负面影响。

法律提醒：虽然工厂从自身利益出发可能有上述顾虑，但我国法律明确禁止用人单位在招聘过程中存在就业歧视行为。根据《就业促进法》等相关法律法规，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，也不得以曾经出过工伤等理由对劳动者进行歧视。如果出过工伤的员工在求职过程中遇到工厂的歧视性招聘行为，可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。

如果你在求职过程中遇到了相关问题，或者有其他劳动纠纷方面的疑问，都可以直接向我咨询。