结论：公司从当前部门的普工调岗至另一个部门的普工，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，主要包括是否符合劳动合同的约定、是否具备合理性以及是否遵循了法定程序。

分析如下：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点。如果劳动合同中明确规定了员工可能被调岗至其他部门，且调岗后的工作内容与原岗位相似或相当，那么公司调岗的行为可能具有合法性。
   • 建议：员工应首先查阅自己的劳动合同，确认其中是否有关于调岗的条款。

2. 调岗的合理性：

   • 即使劳动合同中没有明确约定调岗，公司调岗的行为也可能因合理性而具有合法性。合理性通常考虑调岗是否基于公司生产经营的需要、是否对员工的薪资和福利待遇产生不利影响、是否考虑了员工的个人能力和职业发展规划等因素。
   • 例子：如果公司因业务调整需要将员工从生产部门调至质检部门，且调岗后的薪资和福利待遇保持不变，同时员工也具备质检工作的相关能力，那么这样的调岗行为可能是合理的。
   • 建议：员工在面对调岗时，可以评估调岗的合理性，包括调岗的原因、调岗后的工作内容和薪资待遇等。

3. 法定程序：

   • 公司在调岗时应当遵循法定程序，如与员工进行协商、达成一致意见，并签订书面的调岗协议。如果公司未经员工同意擅自调岗，可能构成违法行为。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
   • 建议：员工在面对调岗时，应要求公司出具书面的调岗通知或协议，并确认其中是否包含双方的协商一致意见。

4. 特殊情况：

   • 如果员工因工伤或职业病导致不能从事原工作，公司有权根据员工的身体状况和职业能力进行调岗。但这种情况下，公司应当确保调岗后的工作不会对员工的身体造成进一步伤害，并考虑员工的职业发展规划。
   • 建议：对于因工伤或职业病导致的调岗，员工应与公司进行充分沟通，确保调岗后的工作适合自己的身体状况和职业能力。

后续行动建议：

• 如果员工认为公司的调岗行为不合法或不合理，可以与公司进行协商，要求公司撤销调岗决定或提供合理的调岗方案。
• 如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

总结：公司从当前部门的普工调岗至另一个部门的普工是否合法，需根据劳动合同的约定、调岗的合理性以及是否遵循法定程序来判断。员工在面对调岗时，应了解自己的权益和公司的义务，必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。