调休未休且半年内过期的情况下，一般可以折算成工资，但具体需结合单位规章制度及地方性规定判断。以下从不同角度为你详细分析：
从《劳动法》及相关规定的基本原则来看
根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。这里的“不能安排补休”是支付加班工资的前提，但未明确规定补休的“有效期”。实践中，若单位因经营需要未在合理期限内安排补休，劳动者有权主张将未休调休折算为工资。例如，若单位规定调休需在3个月内使用，但未在期限内安排且无法证明劳动者主动放弃，劳动者可要求按日工资标准折算。
从单位规章制度的角度分析
若单位在劳动合同、员工手册或集体合同中明确约定“调休未在X个月内使用视为自动放弃”，需进一步审查该条款的合法性：
- 若条款经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）且已公示，可能被认定为有效，但劳动者仍可主张单位未尽到合理提醒义务（如未通过邮件、系统通知等方式告知）；
- 若条款未经过民主程序或未公示，或存在“霸王条款”特征（如单方面免除单位责任、加重劳动者义务），可能被认定为无效，劳动者仍有权要求折算工资。
从地方性规定的差异来看
部分地区对调休折算工资有更明确的规定。例如：
- 上海：根据《上海市企业工资支付办法》，安排劳动者在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬。若单位未安排补休且未支付工资，劳动者可主张权利；
- 北京：类似规定中，若调休未在合理期限内使用，单位应支付加班工资，但“合理期限”需结合单位经营需要和劳动者实际情况判断。
建议根据所在地区查询具体规定，或向我提供所在城市进一步分析。
从实务操作的角度建议
- 保留证据：收集加班记录（如考勤表、加班通知）、调休申请记录（如系统截图、邮件）、单位未安排补休的证明（如与主管的沟通记录）；
- 协商优先：可先与单位协商，明确调休过期的原因（如单位未安排、劳动者未主动申请等），要求折算工资或重新安排补休；
- 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，主张未休调休对应的工资报酬（按日工资的200%计算）。
总结：调休未休且过期能否折算工资，需结合单位规章制度、地方规定及证据情况综合判断。若单位无合法理由未安排补休，劳动者有权主张权利。如有具体证据或地区信息，可进一步向我咨询，我会为你详细分析。