核心结论：在没有合同且处于社保劳动纠纷期间，能否协商暂停工作需分情况讨论，具体如下：

1. 协商暂停工作的法律基础与可行性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括工作安排）。即使未签订书面合同，若双方存在事实劳动关系（如实际用工、支付工资、缴纳社保等），仍可通过协商暂停工作。但需注意：

   • 协商需书面化：建议通过邮件、微信等可留痕方式确认暂停工作的期限、待遇（如是否支付工资）、社保缴纳等关键条款，避免口头约定引发争议。
     
   • 暂停工作的合法性边界：若暂停工作是用人单位单方决定（如停工、待岗），需符合《工资支付暂行规定》第十二条，即非劳动者原因停工的，用人单位需按当地规定支付生活费（通常为最低工资的70%-80%）。若未协商一致且用人单位单方停工，可能构成违法克扣工资，劳动者可主张经济补偿。

2. 社保劳动纠纷对协商暂停工作的影响
   若纠纷涉及社保缴纳问题（如未缴、欠缴），暂停工作可能影响社保权益：

   • 社保连续性风险：根据《社会保险法》第六十条，用人单位需按月足额缴纳社保。若暂停工作期间未协商一致停缴社保，可能影响劳动者医疗、养老等权益，甚至导致社保断缴记录（如影响购房、落户资格）。
     
   • 纠纷解决优先性：建议优先通过劳动监察投诉或仲裁要求用人单位补缴社保，再协商工作安排。若直接暂停工作，可能被用人单位反诉“旷工”或“违反规章制度”，需谨慎评估风险。

3. 无合同情况下的特殊风险
   未签订书面合同虽不影响事实劳动关系的认定（《劳动合同法》第七条），但可能增加举证难度：

   • 劳动关系证明：需收集工资流水、工牌、考勤记录、同事证言等证据，证明存在事实劳动关系，否则协商暂停工作可能被用人单位否认。
     
   • 双倍工资风险：若未签合同超过1个月，劳动者可主张最多11个月的双倍工资差额（《劳动合同法》第八十二条）。若此时协商暂停工作，需明确是否放弃该权利，避免后续争议。

行动建议：

1. 优先与用人单位书面协商暂停工作的具体条款（期限、待遇、社保缴纳），并保留证据；
   
2. 若协商不成，可向劳动监察部门投诉社保问题，或申请仲裁确认劳动关系并主张权益；
   
3. 避免单方停工或接受用人单位不合理条件，必要时委托律师介入谈判或诉讼。
   

如有进一步细节（如纠纷具体原因、暂停工作期限等），可补充说明后继续咨询。