单位以员工没有中级职称为由降工资，这一做法通常不符合劳动法的规定。以下从不同角度进行详细分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同一旦签订，双方均应按照约定履行。
   • 如果劳动合同中并未明确约定员工的职称与工资水平直接挂钩，那么单位单方面以员工没有中级职称为由降工资，就构成了对劳动合同的变更，需要双方协商一致。未经协商一致，单位不得擅自变更劳动合同内容，包括工资水平。

2. 工资调整的合法性：

   • 工资调整通常需要基于合理的理由，如员工的工作表现、市场薪资水平的变化、单位的经济状况等。
   • 职称虽然可能在一定程度上反映员工的专业能力，但并非决定工资水平的唯一或主要因素。单位不能仅凭员工没有中级职称就单方面决定降工资，这种做法缺乏合理性和合法性。

3. 可能的法律后果：

   • 如果单位擅自降工资，员工有权向单位提出异议，并要求恢复原工资水平。
   • 如果单位拒绝恢复，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求单位支付被降低的工资部分，并可能获得相应的经济补偿。

4. 特殊情况下的考虑：

   • 如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了职称与工资水平的挂钩关系，并且这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在员工没有达到相应职称时降工资，可能具有一定的合法性。但这种情况较为特殊，需要具体分析合同或规章制度的条款内容。

建议：

• 对于员工而言，如果单位以没有中级职称为由降工资，首先应查看劳动合同和单位规章制度中是否有相关约定。如果没有约定或约定不明确，可以向单位提出异议，并要求恢复原工资水平。如果单位拒绝，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。
• 对于单位而言，应谨慎处理工资调整问题，确保调整基于合理的理由，并符合法律法规的规定。如果确实需要基于职称调整工资，应在劳动合同或单位规章制度中明确约定，并确保这种约定不违反法律法规的强制性规定。

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