劳动法下，降职降薪是否合法需分情况讨论：

1. 合法情形：

   • 协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括职位和薪资。若劳动者同意降职降薪，并签署相关协议，则此行为合法。
   • 法定情形：在特定情况下，如劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位若对劳动者进行降职降薪作为调整工作岗位的一部分，且该调整是合理的，也可能被视为合法。不过，这种调整必须基于客观、公正的标准，且不能违反法律法规的强制性规定。

2. 非法情形：

   • 单方面降职降薪：若用人单位未经劳动者同意，单方面决定降职降薪，则此行为违法。劳动者有权拒绝，并可以依据《劳动合同法》的相关规定，要求用人单位恢复原职位和薪资，或寻求法律救济。
   • 违反劳动合同或规章制度：若劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了职位和薪资，且未赋予用人单位单方面调整的权利，则用人单位降职降薪的行为违法。
   • 歧视性或报复性降职降薪：若用人单位因劳动者的性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾等非法原因，或因劳动者提出合法诉求（如要求加班费、社保等）而对其进行降职降薪，则此行为不仅违法，还可能构成歧视或报复，劳动者可以依法维权。

法律建议：

• 保留证据：若劳动者遭遇非法降职降薪，应首先保留相关证据，如劳动合同、薪资单、降职降薪通知、与用人单位的沟通记录等。
• 协商解决：尝试与用人单位进行协商，表达自己的诉求和立场，寻求合理解决方案。
• 寻求法律救济：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 用人单位：若被认定为非法降职降薪，用人单位可能面临支付赔偿金、恢复原职位和薪资、接受行政处罚等法律后果。
• 劳动者：若成功维权，劳动者可以获得相应的经济补偿，并恢复原职位和薪资。同时，也有助于维护劳动市场的公平和正义。

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