结论：不能直接开除，需根据具体情况判断是否合法解除劳动关系。以下从不同角度进行分析：
- 试用期解除的法定条件
根据《劳动合同法》第21条、第39条，试用期解除劳动合同需满足“劳动者不符合录用条件”这一核心要件。若合同中明确约定“学会某项技能”为录用条件（需经劳动者签字确认），且用人单位能证明：
- 已通过培训、考核等方式提供学习机会；
- 劳动者确实未达到约定标准（如考核不合格记录、培训签到表等证据）；
- 在试用期内书面告知解除理由（如《解除通知书》需载明“不符合录用条件”）。
则解除合法，无需支付赔偿金。
- 若未满足法定条件
若用人单位仅以“未学会”为由直接开除，但无法证明：
- 录用条件已明确告知劳动者；
- 劳动者存在故意不学习或严重失职行为；
- 解除程序符合法律规定（如未提前通知、未出具书面证明）。
则属于违法解除，劳动者可主张2N赔偿金（N为半个月工资）或要求继续履行合同。
- 实务建议
- 对用人单位：
- 在合同中细化录用条件（如“独立操作设备达XX标准”），避免模糊表述；
- 保留培训记录、考核结果等证据；
- 解除时依法履行通知工会、出具书面证明等程序。
- 对劳动者：
- 签订合同时要求明确录用条件；
- 保留学习记录、与用人单位沟通的证据；
- 若被违法解除，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
提示：试用期解除争议焦点常在于“录用条件是否合法有效”及“证据是否充分”。若您涉及此类纠纷，可进一步提供合同条款、解除通知等材料，我会为您分析具体风险点。