公司单方面取消13薪是否合法需分情况讨论，具体分析如下：
若13薪属于劳动合同明确约定的固定薪酬
根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容。若公司未与员工协商一致单方面取消，属于违法行为。此时员工可主张公司继续履行合同（补发13薪）或以”未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求经济补偿（工作N年补偿N个月工资）。
若13薪属于公司规章制度规定的福利
需分两步判断：
- 程序合法性：根据《劳动合同法》第4条，用人单位修改规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。若公司未履行法定程序直接取消，属于违法；
- 实体合理性：即使程序合法，若取消理由缺乏合理性（如公司盈利但虚构亏损），仍可能被认定为克扣工资。
若13薪属于口头承诺或行业惯例
员工需承担更高举证责任。若无法证明公司存在明确承诺，司法实践中可能不支持诉求。
员工维权证据收集指南：
- 基础证据：劳动合同、员工手册、录用通知书等书面文件（需有13薪相关条款）；
- 履行证据：过往3年工资条、银行流水（显示13薪发放记录）、个税申报记录；
- 沟通证据：与公司协商的录音/聊天记录、内部通知文件、工会意见（如有）；
- 辅助证据：行业薪酬报告、同事证言（需出庭作证）、公司盈利证明（反驳公司”经营困难”抗辩）。
具体维权步骤：
- 协商阶段：携带证据与公司HR或管理层谈判，要求书面回复取消原因；
- 投诉阶段：向当地劳动监察大队投诉（需在知道权益被侵害后2年内），提交证据清单；
- 仲裁阶段：若投诉无果，1年内申请劳动仲裁，主张补发工资+50%-100%赔偿金；
- 诉讼阶段：对仲裁结果不服的，15日内向法院起诉（需注意仲裁前置程序）。
特别提醒：
- 避免签署”自愿放弃13薪”等文件，此类文件可能被认定为显失公平而无效；
- 取消13薪后仍需正常出勤，否则可能被认定为旷工；
- 集体维权时注意保留内部沟通记录，避免被认定为”煽动罢工”。
如需进一步分析具体证据效力或维权策略，可直接向我提供相关材料细节。