公司取消13薪，其合法性及影响需分情况讨论：

1. 若劳动合同或公司规章制度中有明确约定13薪：

   • 法律性质：13薪作为年底额外发放的一个月工资奖励，一旦在劳动合同或公司规章制度中明确约定，即成为员工应得的劳动报酬的一部分。根据《中华人民共和国劳动法》第十七条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方必须履行劳动合同规定的义务。因此，若劳动合同中明确规定了13薪的发放，公司擅自取消则构成违约。
   • 法律后果：公司单方面取消13薪，员工有权要求公司按照劳动合同或规章制度的规定支付13薪，并可能因公司的违约行为而要求相应的赔偿。

2. 若劳动合同或公司规章制度中未明确约定13薪，但存在发放惯例：

   • 法律性质：尽管没有明确的书面约定，但长期形成的发放惯例也可能构成员工对13薪的合理期待。这种期待在法律上可能被视为一种默示的合同条款，即双方虽未明确约定，但按照惯例和行业实践，员工有权获得13薪。
   • 法律后果：公司若突然取消13薪，可能面临员工的合理抗辩和申诉。员工可以主张公司违反了默示的合同条款，要求公司恢复发放13薪或给予相应的补偿。

3. 公司面临特殊情况时的处理：

   • 法律性质：公司有权根据经营情况调整薪酬政策，包括取消或调整13薪。但这种调整必须遵循法定程序，如与员工进行协商沟通，或按照相关规定履行公示、告知等义务。
   • 法律后果：若公司未经协商一致或未履行法定程序而单方面取消13薪，则可能构成违法。员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。

法律建议：

• 对于员工：若公司取消13薪，首先应查看劳动合同和公司规章制度中是否有明确约定。若有约定，可与公司协商要求支付；若无约定但存在发放惯例，可与公司沟通了解取消原因，并主张自己的合理期待。若协商无果，可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
• 对于公司：在取消或调整13薪前，应充分评估法律风险和员工反应。若确实需要取消或调整，应提前与员工进行协商沟通，并按照法定程序履行公示、告知等义务。同时，应确保调整过程的公平、公正和合法性，以避免引发不必要的法律纠纷。

总结：公司取消13薪的合法性及影响取决于劳动合同、公司规章制度以及公司的实际操作是否符合法律规定。在任何情况下，公司都应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到妥善保护。若您对公司取消13薪有进一步的疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。