公司单方面取消13薪是否合法，主要取决于劳动合同中的约定以及公司的实际操作是否符合法律规定。以下是对此问题的详细分析：
劳动合同中的约定：
- 如果劳动合同中明确规定了13薪作为员工的薪酬福利之一，并且未设定任何可以单方面取消该福利的条件，那么公司在未经员工同意的情况下擅自取消是不合法的。根据《中华人民共和国劳动法》第十七条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，公司单方面取消13薪可能构成违约行为。
- 如果劳动合同中明确约定公司有权根据经营状况、员工表现等因素决定是否发放13薪，并且公司能够证明取消是基于合理的理由（如经营困难、业绩下滑等），那么取消行为可能是合法的。但即便如此，公司也应提前与员工进行充分的沟通和协商，确保员工了解取消的原因和背景。
公司政策与规章制度：
- 除了劳动合同外，公司的相关政策、员工手册或规章制度中也可能对13薪有具体规定。如果这些文件中明确了13薪的发放条件和标准，并且没有赋予公司单方面取消的权利，那么公司同样不能随意取消这一福利。
- 即使没有明确的书面约定，但如果公司多年来一直有发放13薪的惯例，员工已经形成了合理预期，此时公司突然取消而没有合理解释和充分沟通，也可能被认定为不合法或不合理。
法律法规的遵循：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，公司单方面取消13薪，未经员工同意，是违法的。
- 同时，《中华人民共和国劳动法》第四十七条赋予用人单位工资分配的自主权，但这种自主权不能损害劳动者的合法权益，包括已经承诺的13薪。
实际操作中的建议：
- 对于员工而言，如果发现公司存在不合理取消13薪的情况，首先应与公司进行沟通协商，表达自己的诉求和理由。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 对于公司而言，在制定和调整薪酬福利政策时应充分考虑员工的权益和期望，确保政策的合法性和合理性。在需要取消或调整13薪等薪酬福利时，应提前与员工进行充分的沟通和协商，以减少潜在的劳动争议和法律风险。
举例说明：假设某员工与公司签订的劳动合同中明确规定了每年发放13薪作为薪酬福利之一。然而，在年底时，公司突然通知员工取消13薪的发放。在这种情况下，员工有权依据劳动合同要求公司按照约定支付13薪。如果公司拒绝支付，员工可以通过法律途径来维护自己的权益。
总结与建议：公司单方面取消13薪的合法性取决于劳动合同中的约定、公司政策与规章制度以及法律法规的遵循情况。在处理此类问题时，公司应谨慎行事，确保员工的合法权益得到妥善保护。员工也应关注自己的劳动合同和公司政策与规章制度中关于13薪的规定，并在必要时采取法律措施来维护自己的权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。