核心结论：劳务派遣转合同制后怀孕，女职工的合法权益受法律保护，用工单位或原派遣单位不得因怀孕解除劳动合同，且应依法提供相应待遇。以下从不同角度展开说明：

1. 劳动关系认定与合同转换的合法性
   根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位是用人单位，应当与被派遣劳动者订立劳动合同。若劳务派遣转为合同制（即与实际用工单位直接签订劳动合同），需满足以下条件：

   • 原劳务派遣协议终止，且用工单位与劳动者协商一致；
     
   • 转换过程符合《劳动合同法》第35条关于劳动合同变更的规定（如书面协议、双方签字确认）。
     若转换合法，劳动者与新用人单位（原用工单位）建立直接劳动关系，怀孕期间的权益由新单位承担。

2. 怀孕期间的劳动保护

   • 禁止解除合同：根据《劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得以非法定理由（如经济性裁员、不能胜任工作等）解除劳动合同。若新单位违法解除，劳动者可要求继续履行合同或主张2N赔偿金（N为工作年限）。
     
   • 工资与福利：怀孕期间，劳动者有权享受正常工资待遇及生育津贴（若缴纳生育保险）。根据《女职工劳动保护特别规定》第5条，用人单位不得因怀孕降低工资、辞退或单方解除合同。
     
   • 工时与休假：孕妇可依法享受产前检查假、产假（通常98天，难产/多胞胎增加15天），且产假期间工资由生育保险基金或用人单位支付。

3. 劳务派遣与合同制转换中的特殊风险

   • 原派遣单位责任：若转换未完成或存在纠纷（如原派遣单位拒绝解除合同），劳动者可能面临“两头不管”的风险。此时需保留派遣协议、转换协议等证据，通过劳动仲裁明确劳动关系归属。
     
   • 社保衔接问题：怀孕期间社保（尤其是生育保险）需连续缴纳。若转换导致社保断缴，可能影响生育津贴领取。建议劳动者督促新单位及时办理社保转移手续。

4. 维权建议

   • 协商解决：与新用人单位沟通，明确孕期权益保障措施（如调整岗位、避免加班等）。
     
   • 投诉举报：若单位拒不履行义务，可向当地劳动监察部门投诉（如拖欠工资、未缴社保）。
     
   • 劳动仲裁：若发生违法解除、克扣工资等纠纷，可在1年内申请仲裁，主张经济补偿或赔偿金。

行动提示：若您已完成劳务派遣转合同制且怀孕，建议立即书面确认劳动关系归属，并要求新单位出具书面承诺保障孕期权益。如有争议，可携带劳动合同、转换协议、工资记录等材料向我进一步咨询。