员工罢工被开除是否需要赔偿，主要取决于罢工的原因、用人单位规章制度的合法性及开除行为的合理性。以下是对此问题的详细分析：
无需赔偿的情况
合法有效的规章制度：
- 用人单位需拥有合法有效的规章制度，且该制度明确规定罢工属于严重违反规章制度的行为。这些规章制度必须经过民主程序制定，并向员工公示，确保员工知晓并理解。
- 例子：某公司《员工手册》中明确规定了罢工的严重后果，若员工因个人不合理诉求发起罢工，公司有权依据《员工手册》开除这些员工，且无需赔偿。
严重影响生产经营：
- 员工的罢工行为确实严重影响了用人单位的生产经营秩序，造成了实际损失。这通常要求罢工行为具有持续性、规模性和破坏性。
- 例子：工厂生产线因员工罢工而停滞，导致订单无法按时交付，给工厂造成重大经济损失，工厂有权依据规章制度开除罢工员工。
合理开除：
- 在符合上述两个条件的情况下，用人单位依据规章制度开除员工，属于合法解除劳动合同，无需向员工支付赔偿。
需要赔偿的情况
规章制度不合法：
- 若用人单位的规章制度制定程序不合法，如未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或内容违反法律法规的强制性规定，则以此为依据开除罢工员工将被认定为违法解除劳动合同。
- 赔偿标准：用人单位需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 例子：某公司规章制度未经民主程序制定，且内容违反法律法规，公司以此为依据开除罢工员工，需支付赔偿金。
罢工事出有因且未严重违纪：
- 若员工罢工是因为用人单位存在过错，如拖欠工资、未提供必要的劳动保护条件等，且罢工行为并未达到严重违反规章制度的程度，用人单位却因此开除员工，也属于违法解除。
- 例子：公司连续数月未发放工资，员工在多次沟通无果后集体停工表达诉求，期间并未出现破坏生产设备或扰乱办公秩序的行为，但公司却直接开除了参与停工的员工。在这种情况下，由于罢工事出有因且未严重违纪，公司需要支付赔偿金。
总结与建议
- 用人单位：在制定规章制度时，应确保合法性和合理性，并遵循民主程序制定和公示。在处理员工罢工问题时，应依法依规进行，避免违法解除劳动合同。
- 员工：在遇到用人单位违法解除劳动合同的情况时，应保留相关证据，如规章制度、工资条、沟通记录等，以便在维权时提供有力支持。同时，员工也应了解自己的权益和义务，避免因罢工行为而承担不必要的法律责任。
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