国有企业以年纪大为由降职，这一行为是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
劳动合同与岗位约定
- 若劳动合同或公司规章制度中明确规定了岗位调整的条件和程序，且未将年龄作为降职的合法依据：那么国有企业仅以年纪大为由进行降职，很可能构成违法。因为这种降职行为缺乏合同或制度上的支持，违反了劳动合同的约定和公司的规章制度。
- 若劳动合同或公司规章制度中允许基于特定原因（如工作能力、健康状况等）进行岗位调整，且年龄被间接作为评估这些因素的一个方面：但直接以“年纪大”作为降职理由，仍可能存在问题。因为年龄本身并不直接等同于工作能力或健康状况的下降，需要具体评估员工的工作表现和健康状况。
反就业歧视法律原则
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。若国有企业仅以年龄为由对员工进行降职，很可能构成对员工的年龄歧视，违反了上述法律原则。
实际工作表现与健康状况
- 如果员工确实因年龄增长导致工作能力下降或健康状况不佳，且这种下降或不佳状况已经影响到了其正常履行工作职责：那么国有企业基于这些实际情况对员工进行岗位调整（包括降职），可能是合法的。但前提是这种调整必须遵循公平、合理的原则，且已经与员工进行了充分的沟通和协商。
- 如果员工虽然年龄较大，但工作能力并未下降，健康状况也良好，且能够正常履行工作职责：那么国有企业仅以年龄为由进行降职，就缺乏合理依据，可能构成违法。
程序合法性
- 无论基于何种原因进行岗位调整（包括降职），国有企业都必须遵循合法的程序。这通常包括提前通知员工、与员工进行协商、听取员工的意见和建议、提供必要的培训和转岗机会等。如果国有企业未遵循这些程序，即使其降职理由看似合理，也可能因程序违法而构成违法降职。
建议：
- 对于国有企业而言，应谨慎对待员工的岗位调整问题，确保调整决策基于合法、合理、公平的原则，并遵循必要的程序。
- 对于员工而言，如果认为自己的降职决定不合理或违法，可以与国有企业进行沟通协商，要求提供合理的解释和依据。如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
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