十年老员工被降职违法吗-孟凡永律师

十年老员工被降职违法吗-孟凡永律师｜法行宝

2026-04-08 劳动纠纷

十年老员工被降职是否违法，主要取决于降职行为是否经过双方协商一致、是否符合法定情形、以及降职是否合理且未对员工权益造成重大损害。以下是对此问题的详细分析：

合法降职的情况
- 双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。如果降职是基于双方的自愿和协商一致，且变更劳动合同采用了书面形式，那么该降职行为是合法的。例如，老员工因个人原因或职业规划，主动提出降职至更适合的岗位，并与用人单位达成一致，这种情况下降职是合法的。
- 特定法定情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可调整其工作岗位：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在这些特定情形下，用人单位有权对员工进行降职处理，且这种降职是合法的。
- 基于企业经营需要且合理：当企业因客观经济情况发生重大变化，如业务转型、部门撤销等原因需要调整员工岗位，且用人单位能证明这种调整是必要的、合理的，同时采取了相应的补救措施（如提供培训、适当调整薪资等），降职行为通常不被认定为违法。例如，企业因市场变化需要缩减某个部门的规模，将该部门的老员工降职至其他部门，但提供了相应的培训和薪资调整，这种情况下降职可能是合法的。
非法降职的情况
- 未经协商一致：如果劳动合同中明确约定了工作岗位，用人单位未经员工同意，擅自变更工作岗位，属于单方面变更劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》的规定。即使劳动合同中没有明确约定具体岗位，但降职行为未经协商一致，也原则上是无效的。例如，用人单位未经老员工同意，直接将其从管理岗位降职至普通员工岗位，且未提供任何合理的解释或补偿，这种情况下降职是违法的。
- 降职不合理：降职行为明显不合理，对员工权益造成重大损害，如将长期从事某一特定工作的老员工调至完全不相关的岗位，或者降职具有侮辱性、惩罚性，或者导致劳动者的工资待遇明显降低，这种降职是违法的。例如，用人单位因老员工提出合理建议而对其进行报复性降职，将其调至一个毫无前途的岗位，且薪资大幅下降，这种情况下降职显然是违法的。
- 带有歧视性、惩罚性等不当目的：如果用人单位降职是出于对员工的歧视（如因性别、年龄、民族等原因）、惩罚（比如员工正常行使合法权利而遭报复）等不正当目的，这种降职行为也是违法的。例如，用人单位因老员工接近退休年龄而对其进行歧视性降职，意图迫使其提前离职，这种情况下降职是违法的。

劳动者权益保护建议：

如果劳动者认为用人单位的降职行为侵犯了自己的合法权益，可以首先尝试与用人单位协商解决，表达自己的诉求和理由。
协商不成的，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。在申请调解或仲裁时，劳动者需要提供充分的证据证明用人单位的降职行为是违法的。
在必要时，劳动者还可以向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，并保障劳动者的合法权益不受侵害。

综上所述，对于十年老员工被降职的问题，我们需要综合考虑降职的原因、程序以及是否遵循了相关法律法规和合理性原则。只有确保降职行为的合法性、合理性和公正性，才能有效保障劳动者的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

做了十年的老员工被降薪是否合法，这并非一个简单的是非问题，而是需要结合具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：劳动合同的约定：如果劳动合同中明确规定了薪资调整的条件和程序，且公司按照这些条件和程序进行了降薪，那么这种降薪行为在合同层面是合法的。但前提是，这些条件和程序必须符合法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。如果劳动合同中没有明确规定薪资调整的相关内容，或者公司未按照合同约定的条件和程序进行降薪，那么这种降薪行为就可能构成违约，员工有权要求公司恢复原薪资或进行赔偿。法律法规的遵循：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司降薪必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。如果公司未经员工同意，单方面降低薪资，这种行为是违法的。此外，如果公司降薪的理由不充分或不合理，如以员工年龄大、工作年限长等为由进行降薪，这也可能构成违法。因为这些因素并不直接决定员工的工作能力和价值，不能作为降薪的合理依据。特殊情况下的降薪：在某些特殊情况下，如公司经营困难、市场环境变化等，公司可能需要通过降薪来应对。但即使在这种情况下，公司也必须与员工进行充分协商，并达成一致意见后才能实施降薪。如果公司未经协商单方面降薪，或者降薪幅度过大、时间过长，严重影响了员工的生活水平，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司恢复原薪资或进行赔偿。建议：如果你作为老员工被公司降薪，首先应该查看劳动合同中是否有关于薪资调整的相关规定，并了解公司降薪的具体理由和程序。如果认为公司的降薪行为不合法或不合理，可以与公司进行协商，要求恢复原薪资或进行赔偿。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能后果：如果公司的降薪行为被认定为违法或不合理，可能需要承担恢复原薪资、支付赔偿金等法律责任。对于员工来说，如果成功维权，不仅可以恢复原薪资，还可能获得一定的赔偿金；但如果维权失败，也可能面临一定的时间成本和精力消耗。总之，做了十年的老员工被降薪是否合法，需要结合具体情况和相关法律法规来综合判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

作为一位在公司辛勤工作十年的老员工，突然遭遇违法降薪，这确实是一个令人困扰且需要严肃对待的问题。以下是我为您提供的详细解答和建议：一、理解违法降薪的性质违法降薪是指用人单位在未经与劳动者协商一致的情况下，单方面降低劳动者的工资待遇。这种行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动合同变更需双方协商一致的规定，也侵犯了劳动者的合法权益。二、应对违法降薪的步骤收集证据：保留好与降薪相关的所有书面通知、邮件、短信等证据。收集您之前的工资单、银行流水等，以证明您的原工资水平。如果有同事或上级可以作证，也可以请他们提供书面或口头证言。与公司沟通：在收集好证据后，尝试与公司进行沟通，明确表达您对降薪的异议，并要求公司恢复原工资水平。如果公司拒绝沟通或坚持降薪，您可以进一步采取法律措施。申请劳动仲裁：如果与公司沟通无果，您可以向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，您需要提交上述收集的证据，并详细陈述降薪的事实和理由。劳动仲裁委员会将依法进行审理，并作出裁决。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，您还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，您需要继续提供证据支持您的主张，并接受法院的审理和判决。三、法律依据与赔偿法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（含岗位、薪资）须双方协商一致。用人单位虽有用工自主权，但不得滥用。赔偿标准：如果法院认定公司违法降薪，您有权要求公司补发工资差额，并可能获得违法解除劳动合同的赔偿金（如果降薪导致您被迫离职）。赔偿金的标准通常为您在公司工作年限对应的月工资的两倍（即2N，N为工作年限）。四、实际案例参考以您提供的案例为例，张某作为一位工作十年的财务主管，被公司以“业务调整”为名降薪并调岗至仓库管理员。张某通过收集证据、申请劳动仲裁并提起诉讼，最终法院认定公司的调岗行为违法，并支持了张某的全部诉求，包括补发工资差额和支付赔偿金。五、建议与注意事项保持冷静与理性：在处理此类纠纷时，保持冷静和理性至关重要。避免与公司发生不必要的冲突或争执。及时咨询专业律师：劳动法律问题复杂多变，建议您及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。关注时效性：注意劳动仲裁和诉讼的时效性要求，确保在规定的时间内提出申请或提起诉讼。希望以上解答和建议能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：公司故意对做了十年的员工降职降薪，一般是不合法的，但具体还需结合实际情况判断。分析如下：从劳动合同的角度：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦签订，双方都应严格遵守。如果劳动合同中明确规定了员工的职位和薪资，那么公司未经员工同意，单方面降职降薪，就违反了劳动合同的约定，属于违法行为。从劳动法的角度：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利等。公司故意降职降薪，可能侵犯了劳动者的取得劳动报酬的权利，因此也是不合法的。从实际操作的合理性角度：即使劳动合同中没有明确规定职位和薪资的具体变动情况，公司也不能随意降职降薪。公司需要证明降职降薪的合理性，比如员工存在严重失职、不能胜任工作等情形，并且需要按照法定程序进行，如与员工协商、提供培训或调整工作岗位等。如果公司无法证明降职降薪的合理性，或者未按照法定程序进行，那么其行为仍然是不合法的。特殊情况：如果公司因为经营困难、市场变化等客观原因需要调整员工职位和薪资，且这种调整是暂时的、合理的，并且公司已经与员工进行了充分的沟通和协商，那么在某些情况下，这种调整可能是合法的。但即使如此，公司也需要确保调整后的职位和薪资仍然符合劳动法的相关规定，不能侵犯劳动者的基本权益。建议：如果你遇到了公司故意降职降薪的情况，首先可以与公司进行沟通，了解降职降薪的原因和依据。如果公司无法给出合理的解释或依据，或者你认为公司的行为侵犯了你的合法权益，那么你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在处理此类纠纷时，建议你保留好相关的证据，如劳动合同、工资单、降职降薪的通知等，以便在需要时提供证明。可能后果：如果公司的行为被认定为违法，那么它可能需要承担相应的法律责任，如支付经济补偿金、恢复原职位和薪资等。同时，公司的违法行为也可能对其声誉和形象造成负面影响，影响其未来的经营和发展。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

老员工降职降薪是否合法，需根据具体情况细致分析，关键在于是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。以下从不同角度为您详细阐述：合法情形协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括工作岗位和薪资待遇。因此，若公司与老员工就降职降薪达成书面协议，且双方自愿签署，则该行为合法。例如，公司因业务调整，与老员工协商将其从管理岗位调整至技术岗位，并相应调整薪资，双方达成一致并签署书面协议，这样的降职降薪就是合法的。员工不能胜任工作：当老员工无法胜任本职工作，且经培训或调整岗位后仍无法达到工作标准时，公司有权依据相关法规对员工进行降职降薪。但公司需提供充分的证据证明员工的不胜任情况，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等，并确保调岗后的岗位是员工能够胜任的合理岗位，降薪幅度也应合理。例如，老员工连续多次绩效考核不合格，经培训后仍无法胜任原工作，公司将其调整至更适合的岗位并相应降薪，这样的行为是合法的。企业经营困难：若公司面临严重的经营困难，如重大亏损、资金链断裂等，在与员工充分协商并听取意见后，可制定降职降薪方案。此情况下，公司需提供财务报表、审计报告等证据证明经营困难的事实，并确保降职降薪方案符合相关法律程序和规定。例如，公司因市场变化导致业务大幅下滑，出现严重亏损，为维持运营，与员工协商降职降薪，这样的行为在符合法定程序的情况下是合法的。不合法情形未经协商一致：公司未经老员工同意单方面决定降职降薪，违反了《劳动合同法》中关于全面履行劳动合同义务的规定，属于不合法行为。例如，公司未经与老员工协商，直接发布降职降薪通知，这样的行为是违法的。缺乏合理理由：公司若无合理理由（如经营困难、员工不胜任工作等），仅凭个人偏见或其他非正当理由对老员工进行降职降薪，属于违法行为。例如，公司因对老员工个人有偏见，无端对其进行降职降薪，这样的行为是违法的。恶意逼迫员工辞职：公司以降职降薪为手段恶意逼迫老员工辞职，旨在规避应支付的经济补偿金，这种行为同样违法。老员工在此情况下辞职有权要求经济补偿。例如，公司为了逼迫老员工主动辞职，故意将其调整至不合理的岗位并大幅降薪，这样的行为是违法的。老员工应对策略与管理层沟通：老员工应首先与公司管理层进行沟通，了解降职降薪的具体原因和依据，并表达自己的立场和观点，尝试通过协商解决争议。在沟通过程中，老员工可以要求公司提供相关的证据和理由，以便更好地了解情况并做出应对。收集证据：如沟通无果，老员工应收集相关证据，包括劳动合同、工资单据、工作安排通知、绩效考核报告等，以备后续维权之需。这些证据将有助于老员工在劳动仲裁或诉讼中证明自己的权益受到了侵害。申请劳动仲裁或诉讼：若公司坚持降职降薪且无正当理由，老员工可向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或诉讼时，老员工需要提供充分的证据证明公司的行为违法，并阐述自己的诉求和理由。综上所述，老员工降职降薪的合法性取决于多种因素。作为老员工，在面对降职降薪时，应冷静应对，采取合适的策略来维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工作十年以上待遇降低是否违法需分情况讨论，具体结论及分析如下：一般情况下，未经协商的单方降薪违法根据《劳动合同法》第三十五条，薪酬属于劳动合同的核心条款，用人单位若要调整（包括降低），必须与劳动者协商一致，并采用书面形式变更合同。若公司未与您协商，直接降低工资或调整岗位导致待遇下降，属于违法行为，构成对劳动合同的单方变更。应对建议：协商恢复：首先与公司沟通，要求恢复原工资待遇或岗位。收集证据：保留工资条、劳动合同、降薪通知、工作安排记录等证据。申请仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资差额及赔偿。提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院起诉。特殊情况下，依法降薪可能合法若公司降薪符合以下法定情形，且履行了相应程序，则可能被认定为合法：员工不能胜任工作：经培训或调岗后仍不能胜任的，公司可调整薪酬（需提前通知并提供培训或调岗机会）。客观经济情况变化：如公司因经营困难、破产重整等客观原因需降薪，需与员工协商一致，或依法履行民主程序（如职工代表大会讨论）。关键点：公司需证明降薪的合法性及程序合规性，否则仍可能被认定为违法。降薪可能引发的连锁反应及维权要点生活质量下降：降薪直接影响收入，可能引发经济压力。职业发展受阻：长期降薪可能削弱竞争力，影响职业规划。心理压力：需关注降薪对心理状态的影响，必要时寻求支持。维权步骤：协商：优先与公司沟通，明确诉求。仲裁：协商无果后，1年内申请劳动仲裁（时效从知道或应当知道权益受损之日起算）。诉讼：对仲裁结果不服的，15日内向法院起诉。法律依据及赔偿标准违法降薪赔偿：若公司被认定违法，您可主张补发工资差额，并可能要求赔偿金（如因降薪导致被迫离职，可主张经济补偿金）。经济补偿金计算：按工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。工作十年应支付10个月工资的经济补偿。赔偿金标准：若公司违法解除合同（如以降薪为由逼迫离职），需支付经济补偿金的2倍，即20个月工资。示例：假设您月工资为1万元，工作十年后被违法降薪：若降薪导致被迫离职，可主张经济补偿金10万元（10个月×1万元）或赔偿金20万元（2倍经济补偿金）。若仅降薪未离职，可主张补发工资差额及可能的赔偿（具体需结合降薪幅度及损失）。总结建议若公司无正当理由降薪，属于违法行为，您有权通过协商、仲裁或诉讼维护权益。建议优先收集证据（如工资条、合同、沟通记录），并咨询专业律师制定维权策略。如有进一步问题，可直接向我咨询。

将老员工工资降低是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同有明确约定的情况：如果劳动合同中已经明确约定了工资标准，且未经过员工本人的同意，企业擅自降低老员工工资，这种做法通常会被视为违法。因为劳动合同依法订立后具有法律约束力，工资待遇作为合同的重要内容，未经双方协商一致并采用书面形式进行变更，企业单方面降低工资属于违约行为。企业存在法定特殊情况：在某些法定特殊情况下，如企业生产经营状况出现严重困境，或者依法进行经济性裁员等，企业可能按照既定的程序并在合理的范围之内降低员工的薪资水平。但此时，企业必须肩负起举证责任，证明降薪措施具备合理性与必要性，且降薪后的工资仍需不低于当地最低工资标准。员工无法胜任工作的情况：如果企业以员工无法胜任现有工作为理由来降低其薪酬，首先应该对该员工实施培训或者是调整他的工作岗位。在经过培训或者调整后，如果员工仍然无法适应该工作岗位，那么此时企业才有权利在合理的范围内降低其薪资水平。但这一过程必须遵循法定程序，确保员工的合法权益不受侵害。针对您的情况，我有以下几点建议：保留证据：首先，务必妥善保存劳动合同、工资单、调岗降薪通知等文件，以便后续维权。沟通协商：如果对降薪有异议，可以先与企业沟通，表达反对立场，并详述此举违法之处。法律途径：若双方协商未果，员工有权根据《中华人民共和国劳动合同法》向用人单位提交异议通知书，并可选择向劳动监察部门投诉或直接向劳动仲裁庭提起诉讼，争取恢复原有工资水平，亦或是解除劳动关系并要求公司给予相应的经济补偿。最后需要提醒的是，劳动仲裁时效通常为一年，因此员工在发现自己的权益受到侵害后，应及时采取行动，以免错过维权时机。如果您在处理此类问题时遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

工作满十年的员工变岗降薪是否合法，需分情况讨论：若变岗降薪基于合法合理的理由，且程序正当，则合法合法合理理由：例如，员工因不胜任原岗位工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任，此时用人单位根据工作需要和员工能力，将其调整至更适合的岗位，并相应调整薪资，这是合法的。另外，如果公司因经营状况发生严重困难，需要裁员或调整岗位结构，且这种调整是出于经营必要，而非针对特定员工，也属于合法范畴。程序正当：用人单位在调整员工岗位和薪资时，应遵循一定的程序，如与员工协商一致、提前通知、说明调整理由等。如果程序正当，且调整后的岗位和薪资与员工的劳动能力和市场水平相匹配，那么这种调整是合法的。若变岗降薪缺乏合法合理理由，或程序不当，则不合法缺乏合法合理理由：如果用人单位仅仅因为员工工作年限长、薪资较高，就随意调整其岗位和薪资，而没有合理的经营需要或员工不胜任等理由，那么这种调整是不合法的。程序不当：即使调整岗位和薪资有合法合理的理由，但如果用人单位未遵循正当程序，如未与员工协商一致、未提前通知等，也可能构成违法。法律背景与建议：法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪资。但变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。建议：对于工作满十年的员工来说，如果面临变岗降薪的情况，首先应与用人单位进行沟通协商，了解调整的理由和程序是否合法合理。如果认为调整不合法或不合理，可以拒绝调整，并要求用人单位按照原劳动合同履行义务。如果用人单位坚持调整，员工可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果用人单位违法调整员工岗位和薪资，员工有权要求用人单位恢复原岗位和薪资，或者要求用人单位支付经济补偿金。如果因调整岗位和薪资引发劳动争议，用人单位可能面临劳动争议调解、仲裁或诉讼等法律程序，增加企业的法律成本和声誉风险。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工作十年后降薪是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断。未经劳动者同意的单方降薪通常违法，但在特定法定情形或双方协商一致的情况下，降薪可能合法。以下是对这一问题的详细分析：一、降薪违法的常见情况未经协商一致的单方降薪法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应采用书面形式。若未经协商，直接降低工资，则违反了劳动法的规定。实例说明：假设您在公司工作了十年，公司未与您协商，直接宣布降薪，此行为违法，您有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。未采用书面形式变更劳动合同即使双方就降薪达成一致，但未以书面形式确认，也可能构成违法。书面形式的要求是为了保障双方的权益，避免口头协议带来的不确定性。降薪后工资低于最低工资标准根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若降薪导致工资低于该标准，即使双方协商一致，也是违法的。二、降薪合法的特定情形基于法定情形的调整如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。例如，在疫情期间，企业可能因经营困难而调整工资，但需符合相关法律法规的规定。依据企业规章制度调整若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪可能合法。例如，员工严重违反公司规章制度，公司根据规章制度进行降薪处理。绩效考核结果调整劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的，用人单位可根据考核结果合理调整工资。例如，销售员工的绩效工资根据销售业绩考核发放，业绩不达标时相应降低，此做法符合法律规定。劳动者不能胜任工作劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资。这是基于劳动法关于劳动者不能胜任工作的相关规定，旨在保障企业的正常运营和劳动者的合理权益。三、劳动者应对降薪的策略与用人单位协商首先尝试与单位沟通，指出降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇。协商是解决劳动纠纷的首选方式，有助于维护双方的和谐关系。向劳动监察部门投诉若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并保障劳动者的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。这是维护劳动者权益的最后一道防线，也是最为有力的法律手段。总结与建议：工作十年后降薪是否违法，需根据具体情况判断。若您遇到降薪问题，建议首先与用人单位协商，了解降薪的原因和依据；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；必要时，可寻求法律援助以维护自身合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业给员工降职是否违法，需根据具体情况判断，主要取决于降职的依据、程序以及是否存在不正当或歧视性动机。以下是对这一问题的详细分析：一、合法降职的情形协商一致：用人单位因生产经营需要等合理原因，可与劳动者协商降职。这种情况下，降职是双方自愿达成的协议，不构成违法。例如，企业面临市场萎缩等经营困难，与劳动者协商后调整岗位，且确保薪资合法合理，这样的降职是合法的。基于员工不能胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可降职。但用人单位需承担举证责任，证明员工确实不能胜任。例如，某员工因技能不熟练导致工作效率低下，经多次培训和指导仍未能改善，企业可合理降职。依据企业合法有效的规章制度：企业的规章制度需经过民主程序制定，内容合法，并已向员工公示。在符合规章制度规定的情形下，企业对员工实施降职是合法的。例如，规章制度规定连续旷工超过一定天数将降职，员工违规后，企业依据规章制度进行处罚，这样的降职是合法的。二、违法降职的情形违反劳动合同约定：劳动合同中明确约定了工作岗位，用人单位未经员工同意擅自降职，构成违约。例如，员工劳动合同中明确为部门经理，企业未经同意擅自降职为普通员工，属于违法。基于歧视或报复：因性别、年龄、种族、宗教信仰等原因降职，或因员工投诉、举报而报复性降职，均属违法。例如，女员工在孕期被降至低薪岗位，属于性别和孕期歧视，是违法的。降职程序违法：用人单位未按照内部规定的审批流程，或未提前通知并说明降职理由，直接降职，构成程序违法。降职后薪资不合理：降职后的薪资若低于当地最低工资标准或劳动合同约定的工资标准，也构成违法。三、劳动者权益保护申请调解或仲裁：面对违法降职，劳动者可先向本单位劳动争议调解委员会申请调解。调解不成时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提起诉讼：对劳动仲裁结果不满意，劳动者可向人民法院提起诉讼，维护合法权益。要求补偿：若降职行为被认定为违法，劳动者有权要求恢复原岗位、原工资待遇，或获得经济补偿。四、建议与措施保留证据：劳动者应妥善保留劳动合同、工资条、降职通知等相关证据，以备维权之需。了解法律法规：劳动者应熟悉相关法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》等，以便在必要时采取适当措施维权。总结来说，企业给员工降职是否违法，需根据降职的依据、程序以及是否存在不正当或歧视性动机来判断。作为劳动者，在面对降职时，应了解自己的权益，并积极采取法律措施维护自身合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司调岗十年以上老员工是否违法，不能一概而论，需根据调岗的具体情况和程序来综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法调岗的情况双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，如果调岗是基于双方的自愿和协商一致，且采用了书面形式进行变更，那么该调岗行为是合法的。对于十年以上的老员工而言，如果其同意调岗并签署了相关协议，那么公司的调岗行为就是合法的。特定法定情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，在特定情况下，如劳动者患病或者非因工负伤、不能胜任工作等，用人单位有权在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，进行调岗。这些特定情形下的调岗也是合法的，无论劳动者的工作年限如何。基于企业经营需要且合理：当企业因客观经济情况发生重大变化，如业务转型、部门撤销等原因需要调整员工岗位，且用人单位能证明这种调整是必要的、合理的，同时采取了相应的补救措施（如提供培训、适当调整薪资等），调岗行为通常不被认定为违法。对于十年以上的老员工，如果调岗是基于企业经营的合理需要，并且公司提供了必要的支持和补偿，那么调岗行为也是合法的。非法调岗的情况未经协商一致：如果劳动合同中明确约定了工作岗位，用人单位未经员工同意，擅自变更工作岗位，属于单方面变更劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》的规定。即使劳动合同中没有明确约定具体岗位，但调岗行为未经协商一致，也原则上是无效的。对于十年以上的老员工而言，如果公司未经其同意就擅自调岗，那么这种调岗行为就是违法的。调岗不合理：调岗行为明显不合理，对员工权益造成重大损害，如将长期从事某一特定工作的老员工调至完全不相关的岗位，或者调岗具有侮辱性、惩罚性，或者导致劳动者的工资待遇明显降低，这种调岗是违法的。对于十年以上的老员工而言，如果调岗后其工作内容、工作环境或工资待遇发生了显著不利的变化，那么这种调岗行为就可能是违法的。带有歧视性、惩罚性等不当目的：如果用人单位调岗是出于对员工的歧视（如因性别、年龄、民族等原因）、惩罚（比如员工正常行使合法权利而遭报复）等不正当目的，这种调岗行为也是违法的。对于十年以上的老员工而言，如果其认为调岗是出于不正当目的，那么可以依法维护自己的权益。劳动者权益保护建议与用人单位协商：如果劳动者认为用人单位的调岗行为侵犯了自己的合法权益，可以首先尝试与用人单位协商解决。在协商过程中，劳动者可以明确表达自己的意愿和诉求，并尝试与用人单位达成一致意见。申请劳动争议调解或仲裁：如果协商不成，劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。在申请过程中，劳动者需要提供相关证据来证明自己的权益受到了侵害，并要求用人单位承担相应的法律责任。向劳动监察部门投诉：劳动者还可以向劳动监察部门投诉用人单位的违法行为。劳动监察部门会对投诉进行调查核实，并根据调查结果采取相应的措施来维护劳动者的合法权益。如果劳动者正面临公司调岗的困扰，并且认为调岗行为侵犯了自己的合法权益，那么可以按照上述建议来维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于“员工2017年降职是否违法”的问题，不能直接给出违法或不违法的结论，因为这需要结合具体情况和法律规定来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同与岗位约定：如果劳动合同中明确约定了员工的岗位、职责和薪酬，且没有规定公司可以单方面调整员工岗位或降职的条款，那么公司未经员工同意擅自降职可能构成违约。反之，如果劳动合同中包含了公司可以根据经营需要调整员工岗位的条款，并且这种调整是合理且非歧视性的，那么公司降职可能不构成违法。公司规章制度与民主程序：根据《劳动合同法》的相关规定，公司制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果公司降职的决定没有遵循上述民主程序，或者规章制度本身不合法、不合理，那么降职决定可能因程序违法或实体违法而被撤销或认定无效。降职的合理性：即使劳动合同或公司规章制度中规定了公司可以调整员工岗位，降职也必须基于合理的理由，如员工不胜任工作、公司经营需要等。如果公司无法提供充分的证据证明降职的合理性，或者降职明显带有惩罚性、歧视性，那么降职决定可能被视为违法。降职后的薪酬调整：降职往往伴随着薪酬的调整。如果公司降职后降低了员工的薪酬，且这种降低没有合理的依据或未经员工同意，那么公司可能构成拖欠工资或未足额支付劳动报酬的违法行为。针对您的情况，我建议：首先回顾您的劳动合同和公司规章制度，查看是否有关于岗位调整和降职的相关规定。其次，考虑公司降职的决定是否基于合理的理由，并收集相关证据来支持您的观点。如果您认为公司的降职决定违法或不合理，可以与公司进行协商，要求恢复原岗位或给予合理的补偿。如果协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。最后需要强调的是，每个案件都有其独特的事实和法律背景，因此上述分析仅供参考。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。