降职是否违法，需根据具体情况判断，主要取决于降职的依据、程序以及是否存在不正当或歧视性动机。以下从不同角度为您详细分析：

一、合法降职的情形

1. 基于法定事由和合法程序

   • 企业自主管理行为：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，员工若严重违反规章制度、失职、营私舞弊等，用人单位可按规定降职。例如，员工因重大失误导致公司损失，公司依内部规章制度进行降职处理，且该规章制度已向员工公示并经过民主程序制定，这样的降职是合法的。
   • 协商一致：用人单位与劳动者就降职事宜达成一致，并签订书面劳动合同变更协议，明确降职后的职位、薪资等条款，这样的降职也是合法的。

2. 基于员工不能胜任工作

   • 根据《劳动合同法》第四十条，员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可以降职。但用人单位需承担举证责任，证明员工确实不能胜任原工作。例如，员工因技能不熟练或工作效率低下，经多次培训和指导仍未能改善，用人单位在合理范围内进行降职处理，是合法的。

3. 依据企业合法有效的规章制度

   • 企业的规章制度需经过民主程序制定，内容合法，并已向员工公示。在符合规章制度规定的情形下，企业对员工实施降职是合法的。例如，规章制度规定连续旷工超过一定天数将降职，员工违规后，工厂依据规章制度进行处罚，这样的降职是合法的。

二、违法降职的情形

1. 违反法定程序

   • 用人单位未按照内部规定的审批流程，或未提前通知并说明降职理由，直接降职，构成程序违法。例如，用人单位未与员工协商，也未提前告知降职原因，直接发布降职通知，这样的降职是违法的。

2. 基于歧视、报复等不正当原因

   • 若降职出于性别、种族、宗教信仰歧视，或因员工举报违法行为而报复性降职，此类降职明显违法。例如，女员工在孕期或哺乳期被降职，或员工因举报公司违法行为而被降职，这样的降职是违法的。

3. 无正当理由且损害员工权益

   • 在员工无过错且工作表现正常时，用人单位为降低人力成本而随意降职，损害员工权益，属于违法降职。例如，员工工作表现良好，无任何违纪行为，用人单位却以“优化人员结构”为由进行降职，这样的降职是违法的。

4. 规章制度违法或未公示

   • 公司规章制度若本身违法，或未提前告知员工并公示，依据此进行的降职也可能违法。例如，规章制度中规定“员工必须无条件接受降职”，这样的条款是违法的，依据此进行的降职也是违法的。

三、劳动者如何应对违法降职

1. 与公司协商

   • 首先尝试与用人单位沟通，了解降职原因，表达异议，寻求双方接受的解决方案。友好协商是解决问题的首选方式，有助于保持双方的良好关系。

2. 申请劳动仲裁

   • 协商无果时，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，准备相关证据如劳动合同、工资条、降职通知等，以证明降职的违法性。

3. 提起诉讼

   • 对仲裁结果不满，可向人民法院提起诉讼，阐述降职的违法性及对自身权益的损害，请求恢复职位或赔偿。

四、总结与建议

降职行为的合法性取决于多个因素，包括降职的依据、程序以及是否存在不正当动机。用人单位应严格遵守法律规定，确保降职行为的合法性和合理性；劳动者也应了解自己的权益，面对违法降职时，积极采取法律措施维护自身权益。

如果您遇到降职相关的问题，欢迎直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。