有薪假不按实际工资算，是否违法需分情况讨论：

1. 法定有薪假（如年假、病假、产假等）
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，年假工资计算基数应为职工“日工资收入”，且明确排除加班工资、非常规性奖金等部分。若企业未将“月工资÷21.75天”作为日工资标准，而是擅自降低基数（如仅按基本工资计算），则属于违法行为。
   法律依据：

   • 《职工带薪年休假条例》第二条：职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
     
   • 《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

2. 非法定有薪假（如企业自主福利假）
   若企业通过规章制度或劳动合同约定了额外有薪假（如“福利年假”“生日假”等），其工资计算标准需以双方约定为准。若约定明确“按基本工资发放”且不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准），则合法；若未约定或约定模糊，企业单方降低标准可能构成违约。
   法律依据：

   • 《劳动合同法》第三条：依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
     
   • 《劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备劳动报酬等条款。

3. 特殊情形下的工资计算

   • 病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，且需包含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。
     
   • 产假：根据《女职工劳动保护特别规定》，产假工资（生育津贴）由生育保险基金支付，标准为用人单位上年度职工月平均工资；未参保的，由用人单位按产假前工资标准支付。
     

法律建议：

1. 核查假期性质：先确认假期属于法定还是企业自主福利假，法定假需严格按法律标准计算，福利假以约定为准。
   
2. 固定证据：保留劳动合同、工资条、考勤记录、企业规章制度等证据，证明实际工资标准及企业计算方式。
   
3. 协商或投诉：与企业协商要求补发差额；协商无果的，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

示例：
若职工月工资为10,000元（含加班费2,000元），年假日工资应为（10,000-2,000）÷21.75≈367.82元/天。若企业仅按基本工资5,000元计算（5,000÷21.75≈229.89元/天），则每日少发约137.93元，职工有权要求补发。

如有进一步疑问或需具体计算，可直接向我咨询。