核心结论：公司以爸爸眼睛病变为由暂缓返岗，这一做法是否合理合法需分情况判断，您可以从以下角度来分析和应对：
判断公司暂缓返岗的依据是否合法
- 医疗期相关规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定期限的医疗期。在医疗期内，公司不能随意解除劳动合同，也不能以暂缓返岗为由对员工进行不合理的处理。如果爸爸的眼睛病变处于医疗期内，公司暂缓返岗的做法本身可能并不违法，但需要按照规定支付相应的病假工资等。
- 劳动合同约定：查看爸爸与公司签订的劳动合同中是否有关于因病暂缓返岗的相关条款。如果合同中有明确约定，公司按照合同约定执行，一般是合法的。但如果合同中没有相关约定，公司单方面暂缓返岗，就可能存在法律风险。
- 是否构成歧视：如果爸爸的眼睛病变并不影响其正常履行工作职责，或者经过治疗后可以恢复工作能力，公司仅以眼睛病变为由暂缓返岗，且没有合理的依据，可能构成对爸爸的就业歧视。例如，如果爸爸的工作主要是文案处理等不需要良好视力的岗位，公司却以眼睛病变为由不让其返岗，就可能涉嫌歧视。
应对措施
- 与公司沟通协商：建议爸爸先与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司暂缓返岗的具体原因和依据。在沟通时，爸爸可以提供医院的诊断证明、治疗建议等相关材料，说明自己的病情和治疗情况，以及目前是否具备返岗工作的能力。如果公司提出的暂缓返岗理由不合理，爸爸可以要求公司给出合理的解释和解决方案。
- 申请劳动仲裁：如果与公司沟通协商无果，爸爸可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，爸爸需要提交相关的证据材料，如劳动合同、医院的诊断证明、与公司的沟通记录等，以证明公司的行为违法或不合理。劳动仲裁委员会会根据双方提供的证据和相关法律法规进行裁决，维护爸爸的合法权益。
- 寻求法律援助：如果爸爸对劳动仲裁的程序和法律规定不太了解，或者觉得自己的权益没有得到充分保障，可以寻求法律援助。可以向当地的法律援助中心申请法律援助，法律援助中心会指派专业的律师为爸爸提供免费的法律帮助。
注意事项
- 保留证据：在整个过程中，爸爸要注意保留好相关的证据材料，如医院的诊断证明、病历、与公司的沟通记录、工资条等。这些证据材料在后续的沟通协商、劳动仲裁或诉讼中都将起到重要的作用。
- 关注医疗期：如果爸爸的眼睛病变处于医疗期内，要关注医疗期的期限和公司的病假工资支付情况。如果公司未按照规定支付病假工资或提前终止医疗期，爸爸可以依法维护自己的权益。
- 及时行动：如果认为公司的行为侵犯了自己的合法权益，要及时采取行动，避免超过法定的诉讼时效或仲裁时效。一般来说，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。