“厂里面通知员工不用工了”这句话，从法律角度理解，通常意味着用人单位可能想要与员工解除劳动关系或者调整员工的工作岗位、工作内容等。不过，具体含义还需要结合通知的具体内容、用人单位的意图以及双方劳动合同的约定等因素来综合判断。下面我从几个可能的情况来详细分析：

1. 解除劳动关系：

   • 如果用人单位的通知中明确表示要解除与员工的劳动关系，那么这通常涉及到劳动合同的终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需要符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等，并且需要按照法定程序进行，如提前通知、支付经济补偿等。
   • 法律建议：如果员工收到此类通知，应首先确认通知的具体内容，并了解用人单位解除劳动合同的理由和依据。如果认为用人单位的行为违法或不合理，可以及时向用人单位提出异议，并保留好相关证据，如通知、劳动合同、工资单等，以便后续维权。

2. 调整工作岗位或工作内容：

   • 有时候，用人单位可能因为业务需要或员工表现等原因，想要调整员工的工作岗位或工作内容。这种情况下，通知“不用工了”可能只是调整的一个前奏或表述方式。
   • 法律建议：员工在收到此类通知时，应与用人单位沟通确认调整的具体内容和原因。如果调整合理且双方能够协商一致，那么可以签订变更劳动合同的协议来明确新的工作岗位和职责。如果调整不合理或双方无法协商一致，员工可以拒绝调整，并要求用人单位按照原劳动合同履行义务。

3. 停工待岗或放假：

   • 在某些特殊情况下，如企业生产经营困难、季节性停工等，用人单位可能会通知员工停工待岗或放假。这种情况下，“不用工了”可能只是暂时的安排。
   • 法律建议：员工在收到此类通知时，应了解停工待岗或放假的具体原因、期限以及待遇等问题。根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

无论哪种情况，员工在收到“不用工了”的通知时，都应保持冷静并仔细分析通知的具体内容。如果认为用人单位的行为可能侵犯了自己的合法权益，可以及时收集相关证据并寻求法律帮助。同时，我也建议员工在与用人单位沟通时保持理性，尽量通过协商解决问题，以维护双方的和谐劳动关系。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。