厂里开除员工，指的是用人单位（即工厂）解除与劳动者的劳动合同关系。这种情况通常发生在劳动者存在过错或不符合用人单位要求，以及一些特定无过失情形下。下面，我将从不同角度详细解释这一概念：
一、劳动者存在过错的情况
试用期不符合录用条件：
- 在试用期间，如果员工被证明不符合工厂的录用条件，工厂有权解除劳动合同。这要求工厂在招聘时明确录用标准，并在试用期内对员工进行客观评价。
严重违反规章制度：
- 如果员工严重违反了工厂的规章制度，如旷工、打架斗殴、泄露商业秘密等，工厂可以依据规章制度解除劳动合同。这需要工厂有完善且合法的规章制度，并确保员工知晓这些制度。
严重失职或营私舞弊：
- 员工因严重失职给工厂造成重大损害，或者营私舞弊、侵占工厂财产，工厂可以解除劳动合同。例如，员工因疏忽导致生产事故，造成重大经济损失；或者利用职务之便贪污公款等。
与其他单位建立劳动关系且拒不改正：
- 如果员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经工厂提出后拒不改正，工厂可以解除劳动合同。
以欺诈手段订立劳动合同：
- 如果员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使工厂在违背真实意思的情况下订立劳动合同，工厂可以解除劳动合同。例如，员工提供虚假学历证书、工作经历等骗取工作机会。
被依法追究刑事责任：
- 如果员工被依法追究刑事责任，如被判刑、被拘留等，工厂可以解除劳动合同。
二、无过失性辞退（需提前通知或支付代通知金）
医疗期满不能从事原工作或另行安排的工作：
- 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由工厂另行安排的工作的，工厂可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。
不胜任工作且培训或调岗后仍不胜任：
- 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，工厂可以解除劳动合同。这需要工厂有明确的绩效考核标准和培训、调岗程序。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经工厂与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，工厂可以解除劳动合同。例如，工厂因经营需要搬迁至外地，员工不同意随迁等。
三、经济性裁员（需履行法定程序）
- 在特定情况下，如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等，工厂需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以依法进行经济性裁员。这需要工厂提前向工会或者全体职工说明情况，听取意见后将裁员方案报送劳动行政部门，并按照法律规定支付经济补偿金。
四、非法开除的认定与应对
- 非法开除的认定：若工厂无法提供充分证据证明员工存在上述违法违纪行为，或未按照法定程序（如提前通知、工会协商等）即单方面解除劳动合同，则构成非法开除。
- 应对措施：员工应妥善保存劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等材料，作为主张权益的依据。若遭遇非法开除，员工可先尝试与工厂协商解决；协商无果的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼。
总结与建议：
厂里开除员工是一个涉及法律权益的严肃问题。作为劳动者，应了解自己的合法权益，并在遭遇非法开除时积极维权。同时，工厂在解除劳动合同时也应遵守相关法律法规，确保程序的合法性和公正性。如果您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。