上班限天数发工资是否合法，这主要取决于劳动合同中的约定以及实际的工作情况。以下从不同角度为你详细分析：
劳动合同有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了工资是按照实际出勤天数来计算的，并且这种计算方式不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准等），那么上班限天数发工资就是合法的。
- 例子：假设劳动合同中约定，员工每月工资为5000元，按照实际出勤天数计算，每日工资为5000元除以当月应出勤天数。如果员工当月实际出勤20天，那么应发工资就是20天乘以每日工资。
劳动合同无明确约定或约定不明确：
- 如果劳动合同中没有明确规定工资是按照实际出勤天数来计算的，或者约定不明确，那么根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，工资通常应当按照月支付，且不得低于当地最低工资标准。
- 在这种情况下，如果用人单位单方面决定按照实际出勤天数来发工资，且这种做法导致员工的工资低于当地最低工资标准或者违反了劳动合同中的其他约定，那么这种做法就是不合法的。
- 法律后果：用人单位可能会面临劳动行政部门的处罚，包括责令支付工资差额、加付赔偿金等。同时，员工也有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资。
特殊情况下的工资支付：
- 在某些特殊情况下，如员工请假、旷工等，用人单位可能会按照实际出勤天数来扣减工资。但是，这种扣减必须符合法律法规的规定和劳动合同的约定。
- 例子：如果员工因个人原因请假，且劳动合同中约定请假期间不支付工资，那么用人单位按照实际出勤天数来发工资就是合法的。但是，如果员工请假是因为用人单位的原因（如停工、停产等），那么用人单位就不能简单地按照实际出勤天数来扣减工资，而应当按照相关规定支付员工工资或生活费。
建议：
- 作为员工，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付的部分，确保自己的权益得到保障。
- 如果用人单位提出按照实际出勤天数来发工资，且你对此有疑问或不满，可以与用人单位进行沟通协商，或者向劳动行政部门咨询投诉。
- 在任何情况下，都应当保留好相关的证据材料（如劳动合同、工资条、考勤记录等），以便在发生争议时能够维护自己的合法权益。
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