结论前置：
- 若用人单位在产假期间合同到期后不续签，属于违法解除劳动合同，需支付二倍经济补偿金。
- 若女职工主动提出不续签，则通常无权要求经济补偿，但需确保其意愿表达真实无胁迫。
详细分析：
一、法律规定与双方责任
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条和第四十五条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期满的，应当续延至相应的情形消失时终止。这意味着，如果女职工在产假期间合同到期，用人单位有义务将劳动合同自动续延至哺乳期结束，不得单方面终止劳动合同。
用人单位责任：
- 若用人单位违反规定，在产假期间合同到期后不续签，将被视为违法解除劳动合同。根据法律，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付（正常经济补偿为一年一个月工资）。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 此外，这种行为极易引发劳动纠纷，用人单位还需投入资源应对可能的法律程序，并承担声誉损失。
女职工权益：
- 女职工在产假期间享有特殊的法律保护，包括劳动合同的续延。若用人单位违法不续签，女职工有权通过协商、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，要求用人单位支付赔偿金并恢复劳动关系或支付相应补偿。
二、不同情况下的后果分析
用人单位不续签：
- 后果：违法解除劳动合同，需支付二倍经济补偿金，面临劳动纠纷风险。
- 计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（例如，工作3年，月工资5000元，则赔偿金为3 × 5000 × 2 = 30000元）。
- 建议：用人单位应严格遵守法律规定，及时续延劳动合同，避免不必要的法律风险和经济损失。
女职工不续签：
- 后果：失去原有的工作岗位和劳动待遇，用人单位无需支付经济补偿金。
- 特殊情况：如果女职工因被胁迫、欺诈等非自愿原因提出不续签，她仍有权要求用人单位承担法律责任。
- 建议：女职工在决定是否续签合同时应谨慎考虑，并确保自己的意愿表达真实无误。
特殊情况：
- 如果女职工在产假期间出现了法定的解除劳动合同的情形（如严重违反规章制度），用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金或赔偿金。
三、实际操作建议
对于用人单位：
- 应建立健全的人力资源管理制度，明确劳动合同续签的流程和时间节点，确保在女职工产假期间合同到期时能够及时续延。
- 在处理劳动合同续签事宜时，应尊重女职工的合法权益，避免违法解除劳动合同带来的法律风险和经济损失。
对于女职工：
- 应了解自己的合法权益，并在遇到问题时积极寻求法律援助和维权途径。
- 在决定是否续签合同时，应谨慎考虑并确保自己的意愿表达真实无误。
- 若用人单位违法不续签，女职工可以通过协商、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
实例分析：
例如，张女士在公司工作三年，月平均工资5000元，产假期间劳动合同到期，公司却以合同到期为由终止。此时，公司行为违法，张女士可选择要求公司继续履行合同至哺乳期结束；若不愿继续，公司应支付赔偿金3 × 5000 × 2 = 30000元。
综上所述，处理此类问题时，应综合考虑法律法规、双方意愿及实际情况。女职工应及时了解自身权益与义务；用人单位亦应遵守法律，尊重女职工合法权益，避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。