结论前置：
- 产假期间合同到期，用人单位应依法续延劳动合同至哺乳期结束，不续签属于违法。
- 若用人单位违法不续签，女职工有权要求支付二倍经济补偿金，并可通过协商、仲裁或诉讼等途径维权。
一、法律规定与用人单位责任
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条和第四十五条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期满的，应当续延至相应的情形消失时终止。这意味着，如果女职工在产假期间合同到期，用人单位有义务将劳动合同自动续延至哺乳期结束，不得单方面终止劳动合同。
违法后果：若用人单位违反规定，在产假期间合同到期后不续签，将被视为违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付（正常经济补偿为一年一个月工资）。
额外风险：除了支付赔偿金外，用人单位还可能面临劳动纠纷的风险，需要投入资源应对可能的法律程序，并承担声誉损失。
二、女职工权益与维权途径
女职工在产假期间享有特殊的法律保护，包括劳动合同的续延。若用人单位违法不续签，女职工有权通过以下途径维护自己的合法权益：
- 协商：与用人单位进行沟通，要求其依法续延劳动合同或支付赔偿金。
- 仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付赔偿金并恢复劳动关系或支付相应补偿。
- 诉讼：若仲裁结果不满意，女职工可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。
三、不同情况下的后果分析
用人单位不续签：
- 后果：违法解除劳动合同，需支付二倍经济补偿金，面临劳动纠纷风险。
- 建议：用人单位应严格遵守法律规定，及时续延劳动合同，避免不必要的法律风险和经济损失。
女职工不续签：
- 后果：若女职工主动提出不续签合同，则通常无权要求经济补偿金，但需确保其意愿表达真实无胁迫。
- 特殊情况：如果女职工因被胁迫、欺诈等非自愿原因提出不续签，她仍有权要求用人单位承担法律责任。
- 建议：女职工在决定是否续签合同时应谨慎考虑，并确保自己的意愿表达真实无误。
特殊情况：
- 如果女职工在产假期间出现了法定的解除劳动合同的情形（如严重违反规章制度），用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金或赔偿金。但这种情况极为罕见，且需严格符合法定条件。
四、实际操作建议
- 对于用人单位：应建立健全的人力资源管理制度，明确劳动合同续签的流程和时间节点，确保在女职工产假期间合同到期时能够及时续延。同时，加强员工法律培训，提高法律意识，避免违法解除劳动合同的风险。
- 对于女职工：应了解自己的合法权益，并在遇到问题时积极寻求法律援助和维权途径。保留好相关证据（如劳动合同、工资单、产假证明等），以便在需要时维护自己的权益。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
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