结论：单位一般不能仅依据劳动者2018年的违法犯罪行为，在2025年辞退劳动者，但具体还需结合违法犯罪行为的性质、后果以及单位规章制度等因素综合判断。

分析说明：

1. 违法犯罪行为与辞退的关联性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的关键是“被依法追究刑事责任”，且通常要求该刑事责任与劳动者的工作岗位、职责或单位利益有直接关联，或者该行为严重违反了单位的规章制度。
   • 如果劳动者2018年的违法犯罪行为并未被依法追究刑事责任，或者虽然被追究但与工作无直接关联，且未严重违反单位规章制度，那么单位在2025年以此为由辞退劳动者可能缺乏法律依据。

2. 时间因素：

   • 违法犯罪行为发生在2018年，而单位意图在2025年辞退劳动者，这中间相隔了较长时间。除非该违法犯罪行为对单位造成了持续性的影响或损害，或者单位在发现该行为后及时采取了相应措施（如报警、调查等），并在合理时间内作出辞退决定，否则仅凭时间上的间隔，单位可能难以证明其辞退行为的合理性。

3. 单位规章制度：

   • 如果单位的规章制度中明确规定了对于劳动者违法犯罪行为的处理方式，包括辞退的条件和程序，且该规章制度已经依法告知劳动者并得到了劳动者的确认，那么单位在符合规章制度规定的情况下可以辞退劳动者。但同样，这需要该违法犯罪行为与规章制度中的规定相匹配，且单位在辞退前已经履行了相应的程序。

4. 特殊情况：

   • 如果劳动者2018年的违法犯罪行为属于严重违法或犯罪，如贪污、受贿、盗窃等，且该行为对单位造成了重大损失或恶劣影响，即使时间相隔较长，单位也可能有权在发现后采取辞退等措施。但这需要单位能够提供充分的证据证明该违法犯罪行为的存在及其对单位的影响。

法律建议：

• 对于单位而言，如果意图辞退劳动者，应当确保辞退行为有充分的法律依据和事实依据，且符合单位规章制度的规定。在辞退前，应当与劳动者进行充分沟通，告知其辞退的理由和依据，并听取其陈述和申辩。
• 对于劳动者而言，如果认为单位的辞退行为违法或不合理，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在申请仲裁时，应当提供充分的证据证明单位的辞退行为违法或不合理。

可能后果：

• 如果单位的辞退行为被认定为违法或不合理，可能需要承担支付赔偿金、恢复劳动关系等法律责任。
• 如果劳动者的违法犯罪行为确实存在且对单位造成了重大损失或恶劣影响，但单位未能依法或依规进行辞退，也可能面临管理上的风险和法律上的纠纷。