员工有犯罪记录时，用人单位并不可以直接以此为由将其辞退。用人单位在决定是否辞退有犯罪记录的员工时，需综合考虑多重因素，并确保决策过程的合法性和合理性。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 若劳动合同或公司规章制度中明确将员工有犯罪记录作为可以解除劳动合同的情形，并且该约定或规定合法、合理且已明确告知员工，则用人单位可依据此约定或规定辞退员工。但这种情况下，也需确保不违反相关法律法规的强制性规定。

2. 试用期与录用条件：

   • 若员工在试用期内，且用人单位在招聘时明确将无犯罪记录作为录用条件之一，并已在招聘过程中向应聘者明确告知，后发现员工有犯罪记录，用人单位可以试用期内不符合录用条件为由辞退员工。

3. 犯罪行为的性质与影响：

   • 员工犯罪行为的性质、严重程度以及是否对工作或公司形象造成实际影响，也是用人单位考虑是否辞退的重要因素。若员工的犯罪行为轻微，且未对工作或公司造成不良影响，用人单位可能不得随意辞退。

4. 特定情形的保护：

   • 员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期间时，仅因犯罪记录而辞退可能不合法，除非其犯罪行为严重影响到工作或符合其他法定辞退情形。

5. 岗位性质与背景要求：

   • 对于某些特定工作岗位，如金融、安全、儿童教育等，可能对员工的背景有更严格的要求。在这些情况下，如果员工的犯罪记录与工作岗位的性质存在冲突或可能对工作造成不利影响，用人单位在遵循相关法律程序的前提下，有权考虑调整岗位或解除雇佣关系。

6. 合法性与合理性：

   • 用人单位在做出任何辞退决定之前，必须充分了解并遵守当地的法律法规、公司内部政策及程序，确保决策过程的合法性和合理性。

综上所述，员工有犯罪记录并不必然导致被辞退。用人单位在决定是否辞退有犯罪记录的员工时，应综合考虑劳动合同约定、员工工作表现、岗位性质、法律法规及公司规章制度等多重因素，并确保决策过程的合法性和合理性。在任何情况下，都应尊重员工的权益，避免无故解雇或歧视性做法，以维护良好的雇佣关系和公司形象。如果您对此类问题有进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。