员工有轻微犯罪记录，用工单位并不必然有权利辞退。这一问题的答案取决于多种因素，以下是从不同角度的详细分析：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工有犯罪记录（包括轻微犯罪）可以作为解除劳动合同的条件，并且这一规定合法合理且已明确告知员工，那么用工单位在员工有轻微犯罪记录时，有权依据这些规定辞退员工。
   • 然而，如果劳动合同或规章制度中没有此类规定，或者规定不明确、不合法，用工单位就不能仅凭员工有轻微犯罪记录而辞退。

2. 岗位性质与背景要求：

   • 对于某些特定岗位，如金融、安全、儿童教育等，可能对员工的背景有更严格的要求。如果员工的轻微犯罪记录与这些岗位的性质存在冲突，或者可能对工作造成不利影响，用工单位在遵循相关法律程序的前提下，有权考虑调整岗位或解除雇佣关系。
   • 但对于一般岗位，轻微犯罪记录通常不足以成为辞退的直接理由。

3. 员工表现与特殊情况：

   • 如果员工在工作期间表现良好，且轻微犯罪记录并未对其工作产生负面影响，用工单位通常不应仅凭此记录而辞退员工。
   • 另外，如果员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期间，用工单位仅因轻微犯罪记录而辞退可能不合法，除非其犯罪行为严重影响到工作或符合其他法定辞退情形。

4. 合法性与合理性原则：

   • 用工单位在做出辞退决定时，必须确保决策过程既合法又合理。这包括与员工进行坦诚沟通，了解犯罪记录的具体情况，并评估这些记录是否真正会对工作产生负面影响。
   • 用工单位应避免无故解雇或歧视性做法，以维护良好的雇佣关系和公司形象。

法律建议：

• 对于用工单位而言，在决定是否辞退有轻微犯罪记录的员工时，应仔细审查劳动合同、公司规章制度以及岗位性质等因素，并确保决策过程合法合理。
• 对于员工而言，如果因轻微犯罪记录而面临辞退风险，可以积极与用工单位沟通，说明自己的情况，并寻求法律援助以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果用工单位违法辞退员工，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用工单位支付赔偿金等。
• 如果员工认为用工单位的辞退决定不合理或存在歧视性做法，也可以通过法律途径维护自己的权益。

总之，员工有轻微犯罪记录并不必然导致被辞退。用工单位在决定是否辞退时，应综合考虑多种因素，并确保决策过程的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。