企业是否有权利对有犯罪记录的员工不予录用，需根据具体职位、犯罪记录的性质以及相关法律法规的规定进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、法律框架与原则

1. 法律未明确禁止：我国法律并未明确禁止企业因员工有犯罪记录而拒绝录用。《中华人民共和国就业促进法》主要保护了传染病病原携带者的就业权利，但对于有犯罪记录者的录用问题并未作出类似规定。这在一定程度上赋予了企业自主选择员工的权利。

2. 反就业歧视原则：然而，对于一般职位，如果犯罪记录与工作性质无直接关联，且不会对劳动合同的履行造成实质性影响，企业单纯以有犯罪记录为由拒绝录用，可能涉嫌就业歧视。在这种情况下，劳动者可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。

二、特定职位与法律规定

1. 特定职位限制：对于某些特定职位，如公司董事、监事、高级管理人员等，法律法规可能明确规定有特定犯罪记录的人员不得担任。例如，《中华人民共和国公司法》第一百四十六条就明确规定了因贪污、贿赂等经济犯罪被判处刑罚的人员，在一定期限内不得担任公司董事、监事、高级管理人员。对于此类职位，企业有权依法拒绝录用有相关犯罪记录的人员。

2. 特殊行业要求：此外，对于公务员、教师、律师、医生、安保等特殊行业，法律法规也可能对从业人员的品行有较高要求，明确规定有特定犯罪记录的人员不得从事该行业工作。对于这些行业，企业同样有权依法拒绝录用有相关犯罪记录的人员。

三、企业操作指南与劳动者应对策略

1. 企业操作指南：

   • 明确岗位需求：企业在招聘过程中，应明确岗位对犯罪记录的要求，并在招聘启事或面试中告知应聘者。
   • 要求提供证明：对于需要无犯罪记录证明的岗位，企业可以要求应聘者提供相应证明。
   • 确保公平公正：企业在招聘过程中应确保公平、公正，避免就业歧视，遵守相关法律法规。

2. 劳动者应对策略：

   • 如实填写简历：劳动者在求职时应如实填写个人简历，主动说明可能影响劳动合同履行的犯罪记录情况。隐瞒可能导致被拒绝录用或解除劳动合同。
   • 了解拒绝原因：如果劳动者因犯罪记录被拒绝录用，应了解被拒绝的具体原因。如果认为企业的做法涉嫌就业歧视，可以积极寻求法律援助来维护自己的合法权益。

四、特殊保护规定

对于未成年犯罪者的犯罪记录，我国有封存制度。除司法机关办案需要或特定单位依法查询外，不得向任何单位和个人提供。这意味着，对于未成年时期的犯罪记录，企业在一般情况下是无权查询的，也不能以此为由拒绝录用。

建议：企业在招聘过程中应严格遵守相关法律法规，不得随意歧视或拒绝录用有犯罪记录的应聘者。对于特定职位或法律明确规定的情形，应确保招聘决策的合法性。同时，劳动者在就业时应如实报告自己的刑事处罚记录，避免因此产生不必要的法律纠纷。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。