企业能否拒绝录用有犯罪行为的求职者，需根据具体情况及法律法规进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：
特定职位限制：
- 对于公司董事、监事、高级管理人员等特定职位，若应聘者有《公司法》第一百七十八条所列的犯罪记录（如贪污、贿赂、侵占财产等），企业可以合法拒绝录用。这是因为这些职位对从业人员的品行和诚信有较高要求，相关法律法规明确规定了有特定犯罪记录的人员不得担任。
- 公务员、教师、律师、医生、安保等特定行业，也可能对从业人员的品行有较高要求，法律法规可能明确规定有特定犯罪记录的人员不得从事该行业工作。在这种情况下，企业同样可以合法拒绝录用。
一般职位考量：
- 对于普通员工岗位，若犯罪记录与工作性质无直接关联，且不会对劳动合同的履行造成实质性影响，企业单纯以有犯罪记录为由拒绝录用可能构成就业歧视。这是因为，在一般情况下，犯罪记录并不直接决定一个人的工作能力和职业素养。
- 在这种情况下，劳动者可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。例如，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
隐私保护与查询权限：
- 个人犯罪记录属于个人隐私范畴，受法律保护。企业一般不得随意查询员工的犯罪记录，除非法律另有规定或劳动者自愿披露。这意味着，企业在招聘过程中不能随意要求求职者提供犯罪记录证明，除非该职位有特殊要求且法律允许。
- 企业可以在招聘过程中要求员工提供无犯罪记录证明，但应遵守相关法律法规，不得侵犯劳动者的隐私权。例如，企业不能通过非法手段获取求职者的犯罪记录信息。
建议：
- 企业角度：在招聘过程中应严格遵守相关法律法规，不得随意歧视或拒绝录用有犯罪记录的应聘者。对于特定职位或法律明确规定的情形，应确保招聘决策的合法性。同时，企业也应注重求职者的实际工作能力和职业素养，而非仅仅关注其犯罪记录。
- 劳动者角度：在就业时应如实报告自己的刑事处罚记录，避免因此产生不必要的法律纠纷。若认为企业的做法涉嫌就业歧视，可以积极寻求法律援助来维护自己的合法权益。例如，可以向当地劳动保障部门投诉或寻求法律援助机构的帮助。
综上所述，企业能否拒绝录用有犯罪行为的求职者并非一概而论，而是需要根据具体职位、犯罪记录的性质以及相关法律法规的规定进行综合判断。在实际操作中，企业和劳动者都应遵守相关法律法规，确保招聘和就业的公平性与合法性。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。