对于犯罪记录不予招聘是否构成用工歧视，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：

1. 法律原则角度：

   • 在劳动法领域，平等就业权是一项基本原则。这意味着，除非有法律明确规定的例外情况，否则雇主不得因求职者的种族、性别、宗教信仰、年龄、残疾状况或犯罪记录等因素而拒绝招聘。
   • 然而，对于犯罪记录，并非所有情况下都构成用工歧视。如果犯罪记录与应聘职位存在直接关联，且该关联可能影响到职位的履行或公司的安全，那么雇主可能基于合理理由拒绝招聘。

2. 具体法律规定角度：

   • 根据我国相关法律法规，并未明确规定雇主不得因求职者有犯罪记录而拒绝招聘。但是，这并不意味着雇主可以随意以此为由拒绝招聘。
   • 在实际操作中，如果雇主因求职者有犯罪记录而拒绝招聘，且该拒绝行为没有合理的依据或与职位无直接关联，那么这种行为可能构成用工歧视。特别是当求职者能够证明其犯罪记录与应聘职位无关，且其已经改过自新、具备胜任职位的能力时，雇主的拒绝行为更可能被视为歧视。

3. 实践操作角度：

   • 在招聘过程中，雇主应当遵循公平、公正、公开的原则，对所有求职者一视同仁。如果雇主因求职者有犯罪记录而拒绝招聘，应当提供充分的理由和证据来支持其决定。
   • 同时，求职者也有权了解雇主拒绝招聘的具体原因，并在认为自己的权益受到侵害时，通过法律途径来维护自己的合法权益。

4. 特殊情况考虑：

   • 对于某些特定职位，如涉及国家安全、公共安全、金融安全等敏感领域的职位，雇主可能对求职者的犯罪记录有更严格的审查标准。在这种情况下，即使求职者的犯罪记录与职位无直接关联，雇主也可能基于安全考虑而拒绝招聘。
   • 但是，即使在这种情况下，雇主也应当遵循合法、合理、必要的原则，确保审查标准的公正性和透明度。

建议：

• 对于雇主而言，在招聘过程中应当谨慎处理求职者的犯罪记录问题，确保拒绝招聘的决定有合理的依据和证据支持。
• 对于求职者而言，如果因犯罪记录而被拒绝招聘，且认为该拒绝行为没有合理依据或与职位无直接关联，可以通过法律途径来维护自己的合法权益。

如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律服务。