针对应聘者有犯罪记录这一情况，公司在处理时应当遵循合法、公正、公平的原则，并综合考虑多方面因素来作出决策。以下是对此问题的详细分析和建议：
一、法律层面的考量
法律未全面禁止：我国相关法律法规并未明确规定有犯罪记录的人员不能被企业录用。除非特定行业和岗位（如涉及国家安全、金融安全、教育、医疗等）有明确的法律、法规禁止，否则公司可以自主决定是否录用。
特定岗位限制：对于公司高层管理人员，如董事、监事、高级管理人员等，《公司法》有特定规定，因贪污、贿赂等犯罪被判处刑罚且执行期满未逾一定年限的人员不得担任。但这主要针对高层管理岗位，不适用于普通员工。
员工如实披露义务：依法受过刑事处罚的人在就业时，有义务如实向用人单位报告自己曾受过刑事处罚的事实，但犯罪时不满十八周岁且被判处五年有期徒刑以下刑罚的人除外。
二、公司内部评估与决策
犯罪记录性质分析：公司需详细分析应聘者的犯罪记录性质，判断其是否与所招聘岗位的工作职责直接相关，以及是否可能对公司造成潜在风险。例如，经济类犯罪记录对于财务岗位可能构成较大风险。
岗位匹配度与团队氛围考量：除了犯罪记录性质，公司还需考虑应聘者的岗位匹配度以及其存在是否会影响团队氛围和其他员工的合作意愿。确保团队稳定和工作效率是公司决策的重要考量因素。
决策制定：
三、预防与内部管理措施
完善招聘流程：加强对应聘者背景的调查，包括但不限于犯罪记录查询，确保招聘过程的透明度和合规性。在招聘公告或面试环节明确告知应聘者本岗位的录用条件和要求，包括是否接受有犯罪记录的人员。
员工培训与意识提升：加强员工法律法规培训，提高员工的法律意识和合规意识。通过培训，让员工了解公司的规章制度和法律法规要求，促进良好的工作氛围和企业文化。
建立监督机制：建立健全内部监督机制，及时发现和纠正潜在的风险和问题。通过定期审计、内部检查等方式，确保公司运营的稳健性和合规性。
四、特殊情况处理
入职前存在的犯罪记录：若应聘者在入职前存在犯罪记录，公司应结合岗位录用条件和要求决定是否录用。如决定录用，应明确告知应聘者公司的相关规定和要求，并加强对其的监督和管理。
试用期内发现犯罪记录：若在试用期内发现应聘者有犯罪记录，公司同样应依据录用条件和要求决定是否继续用工。如决定解除劳动关系，应遵循法定程序进行。
综上所述，公司在处理应聘者有犯罪记录的情况时，应综合考虑法律规定、员工犯罪记录的性质与影响、团队氛围与公司利益等多方面因素，依法依规作出决策。通过加强预防、完善管理和培训等措施，降低用人风险，营造和谐稳定的用工环境。