针对“招聘构成犯罪怎么处理”的问题，这实际上涉及了两个层面：一是招聘人员自身犯罪的处理，二是公司招聘到有犯罪记录人员的处理。以下将分别详细解答这两个层面的问题。

一、招聘人员自身犯罪的处理

1. 核实犯罪事实与评估影响

   • 单位需首先通过官方渠道准确了解招聘人员的犯罪事实、性质及严重程度。
   • 评估该行为对本职工作、单位运营及声誉的潜在影响。

2. 依法解除劳动合同

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，员工被依法追究刑事责任的，用人单位有权解除劳动合同。
   • 单位在确认员工被追究刑事责任后，应依据法律规定及内部规章制度解除劳动合同，并确保全程遵循法律程序。

3. 遵循法律程序与内部管理

   • 在解除劳动合同前，必须确保员工确实被依法追究刑事责任，避免违法风险。
   • 对于犯罪情节较轻，未达到被追究刑事责任程度的员工，单位可根据内部纪律规定给予相应处分。
   • 加强内部管理和培训，包括完善招聘流程、加强背景调查、提高员工法律意识及合规意识。

4. 降低负面影响

   • 及时向员工通报事件情况，稳定情绪，维持工作秩序。
   • 如事件对单位形象有较大影响，应通过官方渠道发布声明，澄清事实，减少负面舆情。

二、公司招聘到有犯罪记录人员的处理

1. 明确法律规定与公司政策

   • 我国相关法律法规并未明确规定有犯罪记录的人员不能被企业录用，除非特定行业和岗位有明确的法律、法规禁止。
   • 《公司法》主要针对公司高层管理人员有特定规定，但不适用于普通员工。

2. 评估犯罪记录的影响

   • 详细分析员工的犯罪记录性质，判断其是否与所招聘岗位的工作职责直接相关。
   • 考虑该员工的存在是否会影响团队氛围和其他员工的合作意愿。

3. 采取合理措施

   • 回顾招聘流程，确认是否在招聘公告或面试环节明确告知应聘者本岗位不招录有犯罪记录人员。
   • 一旦发现员工有犯罪记录，可立即进行停职处理，并进行深入调查。
   • 根据调查结果，决定是解除劳动关系还是留用，并遵循法定程序。

4. 加强预防与内部管理

   • 完善招聘流程，加强对应聘者背景的调查。
   • 加强员工法律法规培训，提高员工的法律意识和合规意识。
   • 建立健全内部监督机制，及时发现和纠正潜在的风险和问题。

综上所述，无论是招聘人员自身犯罪还是公司招聘到有犯罪记录的人员，单位都应依法依规进行处理，并确保全程遵循法律程序。同时，加强内部管理和培训是预防类似事件再次发生的关键。