用人单位若招聘到犯罪人员，可通过以下法律途径进行规制，具体需结合犯罪类型、岗位性质及法律规定综合判断：

1. 招聘阶段的合规审查义务

根据《刑法》第100条及《刑事诉讼法》相关规定，用人单位在招聘时可通过以下方式规避风险：

• 要求应聘者如实说明犯罪记录：若岗位涉及国家安全、金融、教育等特殊领域（如《教师法》第14条禁止有故意犯罪记录者从事教师职业），用人单位可要求应聘者签署《无犯罪记录承诺书》，并明确隐瞒犯罪记录的法律后果（如解除劳动合同并索赔）。
• 主动核查犯罪记录：通过公安机关或合法第三方背景调查机构查询应聘者犯罪记录（需注意《个人信息保护法》对隐私权的限制，建议仅在必要岗位核查）。

风险提示：若用人单位未尽审查义务，可能因员工后续犯罪行为（如财务人员挪用资金）承担连带管理责任。

2. 录用后的处理规则

若已录用犯罪人员，需分情况处理：

• 岗位与犯罪记录相关联时：
  根据《劳动合同法》第39条，若员工犯罪行为与岗位职责直接冲突（如保安岗位有暴力犯罪记录），用人单位可立即解除劳动合同且无需支付经济补偿。
  示例：某公司录用有盗窃前科者担任仓库管理员，后发生货物失窃，公司可主张员工“以欺诈手段订立合同”并解除劳动关系。

• 岗位与犯罪记录无直接关联时：
  需评估犯罪类型、服刑情况及再犯风险。若员工已服刑完毕且无再犯迹象，用人单位不得仅因犯罪记录单方面解约，否则可能构成就业歧视（违反《就业促进法》第26条）。
  例外：若员工处于缓刑考验期或假释期间，用人单位可依据《劳动合同法》第40条以“不能胜任工作”为由协商解除合同。

3. 特殊岗位的法定限制

以下岗位明确禁止录用有犯罪记录者：

• 公务员：根据《公务员法》第26条，因犯罪受过刑事处罚者不得录用。
• 特定行业从业者：如《证券投资基金法》第15条禁止因犯罪被判处刑罚者从事基金业务；《食品安全法》第135条禁止因食品安全犯罪被判处有期徒刑以上刑罚者从事食品相关工作。
• 未成年人相关岗位：根据《未成年人保护法》第62条，密切接触未成年人单位招聘时需查询犯罪记录，禁止录用有性侵害、虐待等犯罪记录者。

操作建议：用人单位应在招聘公告中明确岗位限制条件，并在录用前完成犯罪记录核查，避免后续纠纷。

4. 法律责任与救济途径

• 用人单位责任：若因未审查犯罪记录导致第三方损害（如客户财物被盗），用人单位可能需承担《民法典》第1191条规定的雇主赔偿责任。
• 员工救济：若员工认为用人单位解约违法，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或索赔经济补偿。

总结：用人单位需建立“事前审查+事中评估+事后处理”的全流程合规机制，既避免就业歧视，又防范用工风险。如有具体案例或岗位类型需进一步分析，可直接向我咨询。