企业发现员工是犯罪人员时，需根据具体情况依法依规处理，以下是具体分析和建议：

1. 立即核实情况
   企业应首先通过合法途径核实员工的犯罪记录，例如要求员工提供无犯罪记录证明（若法律允许），或通过公安机关查询（需符合《个人信息保护法》及《刑事诉讼法》相关规定）。注意：企业无权私自调查员工隐私，否则可能涉嫌侵犯公民个人信息罪。

2. 区分“在职期间犯罪”与“入职前犯罪”

   • 若员工在职期间犯罪：
     根据《劳动合同法》第39条，员工被依法追究刑事责任的，企业可立即解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意：
     
     • “被依法追究刑事责任”指被法院判处刑罚（包括管制、拘役、有期徒刑等），或被检察院免予起诉，或被法院免予刑事处分；
       
     • 若员工仅被刑事拘留、逮捕或取保候审，尚未经法院判决，企业不能直接解除合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
       
   • 若员工入职前有犯罪记录：
     企业需结合岗位性质判断是否构成“不符合录用条件”。例如：
     
     • 对财务、安保等涉及重大利益的岗位，若员工隐瞒犯罪记录，企业可依据《劳动合同法》第26条、第39条以“欺诈”为由解除合同；
       
     • 对普通岗位，若法律无明确禁止（如《公司法》《证券法》等对特定岗位的犯罪限制），企业仅以“有犯罪记录”为由解除合同，可能被认定为违法解除。

3. 合规处理流程

   • 步骤1：暂停员工工作（如涉及重大风险岗位），但需支付工资（除非法律或合同另有约定）；
     
   • 步骤2：收集证据（如判决书、公安机关通知等）；
     
   • 步骤3：通知工会（如有）并听取意见；
     
   • 步骤4：出具书面解除通知，明确法律依据（如《劳动合同法》第39条）；
     
   • 步骤5：办理离职手续，结清工资、经济补偿（如适用）并出具离职证明。

4. 特殊情形注意

   • 未成年人犯罪记录封存：根据《刑事诉讼法》第286条，犯罪时不满18周岁且被判处5年以下有期徒刑的，相关犯罪记录应封存。企业不得以此为由拒绝录用或解除合同。
     
   • 职业禁止令：若员工因犯罪被法院判处“禁止从事特定职业”，企业需遵守该限制，否则可能面临行政处罚或连带责任。
     
   • 数据合规：处理员工犯罪记录时，需符合《个人信息保护法》要求，避免泄露或滥用。

建议：企业可制定《员工背景调查及合规管理制度》，明确不同岗位的录用标准及犯罪记录处理规则，并在律师指导下完善劳动合同条款，降低法律风险。如有具体案件或岗位类型，可进一步向我咨询细节。