结论：单位以劳动者2022年的违规行为于2025年解除与劳动者的劳动合同，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，一般情况下可能不合法，但也存在特殊情形可能合法。以下从不同角度进行分析：
一般情况：可能不合法
时效性角度：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关劳动法律法规，用人单位对劳动者的违规行为进行处理时，通常应遵循及时性原则。即，一旦发现劳动者存在违规行为，用人单位应及时进行调查、核实，并根据规定作出相应处理。
- 如果用人单位在劳动者违规行为发生后长时间（如本例中的三年）才提出解除劳动合同，这可能被视为对劳动者权益的不当侵害，因为劳动者可能已经基于对用人单位的信任而继续履行劳动合同，且其违规行为的影响可能已经随着时间的推移而消散。
程序正当性角度：
- 即使劳动者的违规行为确实存在，用人单位在解除劳动合同时也必须遵循法定的程序，如提前通知、听取劳动者申辩、告知解除理由等。
- 如果用人单位在三年后才突然以之前的违规行为为由解除劳动合同，且未遵循法定程序，那么这一行为很可能被认定为违法解除。
特殊情况：可能合法
违规行为性质严重且持续：
- 如果劳动者的违规行为性质极其严重（如贪污、盗窃、严重违反职业道德等），且该行为的影响持续存在或对用人单位造成了持续损害，那么用人单位在发现后的一段时间内（尽管可能较长）提出解除劳动合同，可能被视为合法。
- 但这种情况下，用人单位需要承担举证责任，证明劳动者的违规行为确实存在且性质严重，以及该行为对用人单位造成了持续损害。
劳动者再次违规或未改正：
- 如果劳动者在2022年违规后，虽然当时未被处理，但在后续工作中再次出现违规行为或未改正之前的违规行为，用人单位在掌握充分证据的情况下，可能以之前的违规行为作为累积证据的一部分，提出解除劳动合同。
- 但这种情况下，用人单位仍需确保解除劳动合同的程序合法，且之前的违规行为与后续处理之间存在合理的关联性。
法律建议
- 对于用人单位：在发现劳动者存在违规行为时，应及时进行调查、核实，并根据规定作出相应处理。如果因特殊原因需要延迟处理，应确保有充分的理由和证据支持，并遵循法定程序。
- 对于劳动者：如果用人单位以之前的违规行为为由提出解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位提供充分的证据和合理的解释。如果认为用人单位的行为违法，劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
后续行动建议：如果您或您所在的单位面临类似情况，建议直接向我咨询，提供更详细的信息（如违规行为的具体性质、时间、证据等），以便我能给出更具体的法律建议。