结论：在主动申请离职后又补发被迫离职通知的情况下，一般应以最后的行为或意思表示为准，但具体还需结合实际情况和相关证据来判断。

分析说明：

1. 以最后行为或意思表示为准的原则：

   • 在法律上，通常认为当事人的最后行为或意思表示是其真实意愿的体现。因此，如果员工先主动申请离职，但随后又补发了被迫离职的通知，那么从法律逻辑上讲，应以最后补发的被迫离职通知为准，前提是该通知有充分的证据支持其真实性及被迫离职的合理性。

2. 考虑实际情况和证据：

   • 然而，实际情况可能更为复杂。例如，员工可能先主动提出离职，但由于某些原因（如与雇主协商未果、发现新的证据等），随后又主张是被迫离职。在这种情况下，法院或仲裁机构会综合考虑双方提供的证据，包括离职申请、被迫离职通知、相关聊天记录、邮件、证人证言等，来判断员工的真实意愿。
   • 如果员工能够提供充分的证据证明其被迫离职的事实，如雇主存在违法行为、未支付工资、未提供劳动条件等，那么即使之前有过主动离职的申请，也可能被认定为被迫离职。

3. 法律后果与影响：

   • 主动离职与被迫离职在法律后果上有显著差异。主动离职通常意味着员工自愿放弃工作，可能无法获得经济补偿或赔偿；而被迫离职则可能涉及雇主的违法行为，员工有权要求经济补偿、赔偿甚至恢复劳动关系。
   • 因此，在确定以哪种离职方式为准时，不仅要考虑法律原则，还要考虑对员工权益的实际影响。

建议与行动：

• 如果你面临这种情况，建议尽快收集并整理相关证据，包括离职申请、被迫离职通知、与雇主的沟通记录等，以证明你的真实意愿和被迫离职的事实。
• 同时，你可以考虑与雇主进行协商，看是否能够达成一致的解决方案。如果协商无果，你可以向当地的劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

进一步思考：

• 在处理此类纠纷时，证据的收集和整理至关重要。因此，建议你在日常工作中注意保留与雇主的沟通记录、工资单、工作合同等相关文件，以备不时之需。
• 此外，你也可以咨询专业的劳动法律师，以获取更具体的法律建议和帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。