以时间上后发送的离职申请为准。具体分析如下：

1. 法律行为效力与时间顺序
   根据《民法典》第140条，民事法律行为以成立时间为生效要件。若两份离职申请均符合书面形式要求（如邮件、书面文件等），则后发送的申请会覆盖前一份申请的效力。例如，若员工先提交主动离职申请（约定30日后离职），后提交被迫离职申请（主张立即解除并要求经济补偿），则应以最后一份申请的时间和内容为准。

2. 被迫离职的法定要件
   若员工主张“被迫离职”，需满足《劳动合同法》第38条的法定情形（如未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等），且需在申请中明确载明离职原因及法律依据。若后发送的被迫离职申请符合法定要件，则可能产生以下法律后果：

   • 劳动关系自申请送达时解除；
     
   • 员工有权主张经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）；
     
   • 若用人单位存在过错，员工还可主张赔偿金（经济补偿金的2倍）。

3. 主动离职与被迫离职的冲突处理
   若两份申请内容矛盾（如前一份为“个人原因离职”，后一份为“被迫离职”），实践中可能按以下规则处理：

   • 以最后一份申请为准：若被迫离职申请符合法定形式且理由成立，法院或仲裁机构可能认定劳动关系因被迫离职而解除；
     
   • 举证责任分配：员工需证明被迫离职的法定事由存在（如工资发放记录、社保缴费证明等），否则可能被认定为主动离职。

建议：

• 若您已发送主动离职申请，但后续发现用人单位存在违法行为（如拖欠工资），应立即通过书面形式（如EMS邮寄）发送被迫离职申请，并保留送达证据；
  
• 避免同时存在多份内容矛盾的离职申请，以防用人单位主张您“随意解除劳动合同”；
  
• 具体案件需结合证据材料分析，如有疑问可直接向我咨询。