在职证明本身一般不能直接作为员工打人的证据，但它可能作为辅助证据在特定情境下发挥作用。以下从不同角度为你详细分析：
从证据类型和证明力的角度
在职证明主要是用于证明员工与公司之间存在劳动关系，它通常包含员工的姓名、身份证号、入职时间、职位等基本信息。而员工打人这一行为属于侵权或治安管理范畴，要证明该行为，需要的是能够直接反映打人事件发生的时间、地点、经过以及打人者身份等关键信息的证据，比如现场的监控视频、目击者的证人证言、报警记录、伤情鉴定报告等。在职证明并不具备直接证明打人行为的功能，它无法说明员工是否实施了打人行为以及打人的具体情况。
从证据关联性的角度
在职证明与员工打人行为之间的关联性较弱。虽然在职证明可以确定打人者是公司的员工，但这只是确定了行为人的身份归属，对于打人行为本身并没有直接的证明作用。例如，在一个公共场所发生的打人事件中，即使知道打人者是某公司员工，但仅凭在职证明无法确定该员工是否就是实施打人行为的人，也无法确定打人行为是否与工作有关。不过，如果打人行为发生在工作场所、工作时间，且与工作相关，在职证明可以辅助证明行为发生时行为人的员工身份，与其他证据共同构建证据链。
从法律程序和证据规则的角度
在劳动仲裁或民事诉讼等法律程序中，证据需要满足真实性、合法性和关联性的要求。在职证明作为公司出具的书面文件，在形式上通常具有一定的真实性，但如前文所述，其关联性不足。而且，如果公司出具在职证明的目的是为了帮助员工逃避打人责任，或者在职证明的内容存在虚假情况，那么该在职证明的合法性也会受到质疑，可能不会被法院或仲裁机构采纳作为证据。
法律建议
如果公司或员工涉及到员工打人事件，想要收集证据来证明相关事实，应该着重收集以下类型的证据：
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