核心结论：员工过年后未在约定时间内到岗构成旷工的，用人单位可依据规章制度扣除工资，但扣除比例和方式需合法合规，具体如下：

1. 扣除旷工期间的基本工资
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%。若员工旷工未提供劳动，用人单位可按实际缺勤天数扣除对应日工资（日工资=月工资÷21.75天），但需确保扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准。

2. 依据规章制度扣除绩效或奖金
   若用人单位的规章制度（如员工手册）明确规定旷工属于严重违纪行为，并约定可扣除绩效工资、全勤奖或年终奖等，且该制度已通过民主程序制定并公示（或告知员工），则可依据制度执行。但扣除范围需与旷工行为直接相关，且不得违反法律法规的强制性规定（如最低工资保障）。

3. 合法解除劳动合同的情形
   若员工旷工天数达到用人单位规章制度规定的“严重违反劳动纪律”标准（如连续旷工3天或累计旷工5天），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意：

   • 规章制度需合法有效（内容合法、程序民主、公示告知）；
     
   • 解除程序需合法（通知工会、送达解除通知等）；
     
   • 保留员工旷工的证据（如考勤记录、返岗通知等）。

风险提示：

• 扣除工资需以“实际损失”或“规章制度”为依据，不得随意扩大扣除范围或比例；
  
• 若用人单位未制定相关制度，或制度未公示/告知员工，则扣除行为可能被认定为违法；
  
• 建议用人单位在处理前与员工沟通，了解未到岗原因（如不可抗力、家庭突发情况等），避免因程序瑕疵引发劳动争议。

建议行动：

1. 核查劳动合同、员工手册等文件是否明确约定旷工处理规则；
   
2. 固定员工旷工的证据（如考勤记录、返岗通知、沟通记录等）；
   
3. 根据制度规定和实际情况，选择扣除工资、绩效或解除合同等措施；
   
4. 若涉及解除合同，务必履行法定程序，避免违法解除风险。
   

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