结论：过年放假安排值班不到岗是否能算旷工，需根据具体情况判断，包括公司的规章制度、值班安排是否合法合理以及员工不到岗的具体原因等。
分析如下：
公司规章制度：
- 首先，要查看公司的规章制度中是否有关于值班和旷工的具体规定。如果公司明确规定了值班期间不到岗属于旷工行为，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工在值班期间不到岗，公司有权依据规章制度认定为旷工。
值班安排的合法性：
- 值班安排应当合法合理。如果公司的值班安排违反了劳动法等相关法律法规，例如超出了法定工作时间、未支付加班费等，那么员工有权拒绝不合理的值班安排。在这种情况下，员工不到岗可能不构成旷工，而是对公司违法安排的合理反抗。
员工不到岗的具体原因：
- 员工不到岗的原因也是判断是否构成旷工的重要因素。如果员工因不可抗力（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法到岗，并且及时向公司说明了情况，那么公司通常不应认定为旷工。但如果员工无正当理由拒不到岗，那么公司有权依据规章制度认定为旷工。
法律建议：
对于公司：
- 确保公司的规章制度中明确规定了值班和旷工的相关条款，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定。
- 值班安排应当合法合理，遵守劳动法等相关法律法规的规定，确保员工的合法权益不受侵害。
- 在处理员工不到岗的情况时，应当充分了解员工不到岗的具体原因，并根据实际情况进行合理判断和处理。
对于员工：
- 仔细阅读公司的规章制度，了解值班和旷工的相关规定。
- 如果认为公司的值班安排不合理或违法，可以与公司进行沟通协商，或者向劳动监察部门投诉。
- 如果因特殊原因无法到岗，应当及时向公司说明情况，并提供相关证明材料，以避免被认定为旷工。
可能的法律后果：
- 如果公司依据合法合理的规章制度认定员工旷工，并据此进行处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），员工可能需要承担相应的法律后果。
- 如果员工认为公司的处罚决定违法或不合理，可以通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
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