结论：节假日公司安排值班，员工不值班是否算旷工，需根据具体情况判断，若公司合法安排值班且员工无正当理由拒绝，可能构成旷工；若公司安排不合法或员工有合理理由，则不构成旷工。以下从不同角度详细分析：
一、公司安排值班的合法性
劳动合同或规章制度约定：
- 若劳动合同或公司规章制度中明确规定了节假日值班安排及相应补偿（如加班费、调休等），且该规定不违反法律法规强制性规定，员工应遵守。
- 若员工无正当理由拒绝值班，公司有权依据规章制度认定其旷工。
法律法规要求：
- 根据《劳动法》及相关规定，公司因生产经营需要安排员工加班（包括节假日值班），应与员工协商一致，并支付加班费或安排调休。
- 若公司未经员工同意强制安排值班，且未支付加班费或安排调休，员工有权拒绝，此时不构成旷工。
二、员工拒绝值班的理由
合理理由：
- 如员工因健康原因、家庭紧急情况等无法值班，且能提供相应证明，公司应予以理解并调整安排，此时员工拒绝值班不构成旷工。
- 若员工已提前申请休假并获批准，公司不得再安排其值班，员工拒绝不构成旷工。
无正当理由：
- 若员工无正当理由拒绝值班，公司有权依据规章制度认定其旷工，并采取相应纪律处分措施。
三、旷工的认定及后果
旷工认定：
- 旷工通常指员工无正当理由未按规定出勤或未履行请假手续而缺勤。
- 在节假日值班情境下，若员工拒绝合法安排的值班且无正当理由，公司可认定其旷工。
旷工后果：
- 根据公司规章制度，旷工可能面临警告、罚款、扣减工资、解除劳动合同等纪律处分。
- 若旷工行为严重违反公司规章制度或法律法规，公司有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。
四、建议与注意事项
对公司：
- 安排节假日值班时，应确保合法合规，与员工充分沟通并达成一致。
- 制定明确的规章制度，明确值班安排、补偿标准及旷工认定与处理流程。
对员工：
- 了解公司规章制度及劳动合同中关于值班与旷工的规定。
- 如因特殊原因无法值班，应及时与公司沟通并说明情况，提供相应证明。
- 若认为公司安排不合法或不合理，可通过合法途径维护自身权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
示例：假设某公司规章制度规定，节假日值班需提前一周通知员工，并支付双倍工资作为加班费。若公司未提前通知且未支付加班费，员工有权拒绝值班且不构成旷工。反之，若公司已履行通知义务并支付加班费，员工无正当理由拒绝值班，则可能构成旷工。
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