结论：在事业单位，法定节假日不值班通常不算旷工，但具体还需根据单位规章制度、劳动合同以及实际情况来判断。

分析说明：

1. 法定节假日的性质：

   • 法定节假日是法律规定的劳动者休息的时间，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，需要支付加班费，且加班费标准通常高于正常工作时间工资。这表明法定节假日是劳动者的休息权得到法律保障的时间段。

2. 旷工的定义：

   • 旷工通常指的是劳动者在正常工作时间未到岗工作，且没有合理理由或未经单位批准的情况。在法定节假日，劳动者本身就有休息的权利，因此，在法定节假日不值班，一般不应被视为旷工。

3. 单位规章制度与劳动合同：

   • 虽然法定节假日不值班通常不算旷工，但具体还需参考单位的规章制度和劳动合同。如果单位规章制度或劳动合同中明确规定，在法定节假日需要值班，且劳动者未值班且未提前请假或未经批准，那么在这种情况下，劳动者可能被视为旷工。然而，这种规定必须合法且合理，不能违反法律法规对劳动者休息权的保护。

4. 实际情况的考量：

   • 在实际操作中，还需要考虑具体情况。例如，如果劳动者因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法在法定节假日值班，且及时向单位请假并获得了批准，那么这种情况不应被视为旷工。

法律建议：

• 对于劳动者：在法定节假日前，应仔细阅读单位的规章制度和劳动合同，了解自己在法定节假日的义务和权利。如果因特殊原因无法值班，应及时向单位请假并获得批准，以避免不必要的纠纷。
• 对于用人单位：应制定合法且合理的规章制度，明确法定节假日的值班安排和请假流程。同时，应尊重劳动者的休息权，不得强迫或变相强迫劳动者在法定节假日值班。如果确实需要劳动者在法定节假日值班，应按照法律规定支付加班费。

可能后果：

• 如果劳动者在法定节假日不值班且被单位视为旷工，单位可能会根据规章制度对劳动者进行处罚，如扣发工资、警告、解雇等。然而，如果劳动者的行为符合法律法规和单位规章制度的规定，或者有合理理由且已请假并获得批准，那么劳动者有权维护自己的合法权益，不受单位的无理处罚。

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