节假日值班迟到是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析，帮助您更好地理解这一问题：
一、节假日值班的性质
加班性质的值班：
- 如果节假日值班是公司安排员工在正常工作时间之外继续从事与本职工作相关的任务，具有工作内容的延续性，本质上属于加班。此时，员工迟到且无正当理由，可能被视为违反了公司的劳动纪律，但直接认定为旷工可能过于严苛。旷工通常指的是员工未请假或请假未获批准而擅自缺勤，而迟到只是未按时到岗，两者性质有所不同。不过，如果公司规章制度明确规定迟到达到一定时间算旷工，且该规定合法有效，那么员工迟到可能构成旷工。
非工作内容的值班：
- 若值班主要是为了防范安全等非本职工作事务，与员工日常的业务工作并无直接关联，这种值班的工作强度和性质与正常工作有较大区别。对于这类值班，迟到是否算旷工更需结合公司规章制度来判断。如果公司规章制度未明确规定，则不宜简单认定为旷工。
二、公司规章制度的规定
合法有效且明确规定的规章制度：
- 如果公司的规章制度是通过民主程序制定的，不违反法律法规的强制性规定，并且已经向员工公示或告知，其中明确规定节假日值班迟到算旷工，那么公司按照该制度认定员工旷工具有合理性。但需注意，该规定应合理且明确，不能过于严苛或模糊。
未明确规定的规章制度：
- 若公司规章制度中没有对节假日值班迟到是否算旷工作出明确规定，公司不能随意将员工迟到行为认定为旷工。旷工的认定需要有明确的依据和标准，不能仅凭公司主观判断。
三、员工是否有合理理由
无合理理由：
- 如果员工没有任何正当理由迟到，如未提前请假且无不可抗力等特殊情况，公司根据规章制度认定其旷工是合理的。但即便如此，也应给予员工一定的解释和申诉机会，避免误判。
有合理理由：
- 当员工有合理理由迟到时，如突发急病提供医院诊断证明、遭遇不可抗力因素等，不能认定为旷工。员工应及时向公司说明情况并提供相关证明材料，以维护自己的合法权益。
四、实际应用建议
公司角度：
- 公司应在规章制度中明确节假日值班的性质、要求及旷工的认定标准，并确保员工知晓并遵守。同时，公司应合理安排值班时间，避免给员工造成过大的负担。在认定旷工时，应确保有充分的证据和合理的依据。
员工角度：
- 员工在面临节假日值班安排时，应根据自己的实际情况合理安排时间。如有特殊原因无法按时到岗，应及时向公司请假并提供相关证明材料。同时，员工也应了解并遵守公司的规章制度和劳动纪律，避免不必要的纠纷。
总结来说，节假日值班迟到是否算旷工需结合值班的性质、公司规章制度的规定以及员工是否有合理理由来判断。公司和员工双方都应明确相关规定和要求，以维护和谐的劳动关系。如果您在处理此类问题时遇到困惑或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。