结论概述：调岗后未签订新合同，员工是否有权获得赔偿，这主要取决于调岗的合法性和合理性，以及未签订新合同的具体情况。以下我将从多个角度详细分析这一问题。

1. 调岗的合法性和合理性：

   • 合法调岗：如果调岗是基于公司生产经营的需要，且调岗后的工作内容、薪资水平等与原岗位相当，同时公司已经与员工进行了充分的沟通并取得了员工的同意，那么这种调岗是合法的。在这种情况下，即使未签订新合同，员工通常也无权直接要求赔偿。但值得注意的是，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括工作岗位），应当采用书面形式。若未采用书面形式，但双方已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，那么这种变更也是有效的。不过，为了保障双方权益，建议还是尽量签订书面变更协议。
   • 非法调岗：如果调岗是出于恶意（如逼迫员工离职）、未经员工同意、调岗后的工作内容或薪资水平与原岗位存在显著差异，或者调岗违反了法律法规的规定，那么这种调岗是非法的。在这种情况下，员工有权拒绝调岗，并可以要求公司继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。如果公司因此解除了与员工的劳动合同，员工还可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 未签订新合同的影响：

   • 未签订书面变更协议：如前所述，虽然口头变更的劳动合同在一定条件下也是有效的，但为了保障双方权益，建议还是签订书面变更协议。如果未签订书面变更协议，且双方因此产生争议，员工可能需要提供其他证据来证明调岗的事实和双方的权利义务关系。
   • 未签订新劳动合同（整体更换）：如果调岗实际上导致了原劳动合同的终止和新劳动合同的建立（如跨部门、跨岗位的大幅度调岗），而公司未与员工签订新的劳动合同，那么根据《劳动合同法》的规定，公司可能需要向员工支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额（自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的）。但这一规定主要适用于新入职员工或劳动合同到期后未续签的情况，对于调岗后未签订新合同的情况，可能需要根据具体案情和当地司法实践来判断。

3. 员工的维权途径：

   • 协商：员工可以首先尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为。
   • 仲裁或诉讼：如果投诉仍未解决问题，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。

建议：对于员工而言，在面对调岗时，应首先了解调岗的合法性和合理性，并要求公司出具书面调岗通知或变更协议。如果公司拒绝提供或调岗存在非法情形，员工应及时收集证据并寻求法律帮助。同时，员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取行动保护自己的合法权益。

后续思考：在实际操作中，调岗和未签订新合同的情况可能因公司政策、当地法律法规和司法实践的不同而有所差异。因此，在处理此类问题时，建议员工咨询专业律师以获取更具体和针对性的法律建议。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。