调岗重新签订合同后是否可以获得补偿，需分情况讨论，具体如下：

1. 协商一致调岗且无不利变更
   若调岗是双方协商一致的结果，且新岗位的薪资、工作地点、工作内容等核心条款未显著降低（如薪资持平或提高、工作地点未增加通勤成本、工作内容符合劳动合同约定范围），则通常不涉及经济补偿。此时重新签订合同属于合同变更，法律不强制要求补偿。

2. 协商一致调岗但存在不利变更
   若调岗虽经协商一致，但新岗位的薪资、工作地点或工作内容等核心条款显著恶化（如降薪超过20%、工作地点跨城市导致通勤成本剧增、工作内容从管理岗调整为普通岗），则可能构成《劳动合同法》第38条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。此时劳动者可主张被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

3. 用人单位单方面强制调岗
   若用人单位未经劳动者同意，单方面强制调岗（如以“经营需要”为由直接调整岗位），且新岗位与原岗位差异显著（如从技术岗调整为销售岗、从总部调至分支机构），则可能违反《劳动合同法》第35条“变更劳动合同需协商一致”的规定。劳动者可拒绝调岗，并要求继续履行原合同；若用人单位以此为由解除合同，则构成违法解除，劳动者可主张2倍经济补偿的赔偿金。

4. 调岗后重新签订合同且劳动者主动离职
   若劳动者因调岗后不适应新岗位而主动离职，通常无法获得经济补偿，除非能证明调岗存在恶意（如针对特定劳动者、调岗目的为逼迫离职）。此时需结合调岗的合理性、用人单位的动机等综合判断。

关键提醒：

• 调岗是否合法，核心看是否“协商一致”且“内容合理”；
  
• 若对调岗有异议，建议书面拒绝并保留证据（如调岗通知、沟通记录）；
  
• 经济补偿的计算基数为离职前12个月平均工资，包含奖金、津贴等。
  

如有具体调岗情况（如调岗原因、新岗位内容、合同变更条款等），可进一步向我咨询，我会结合细节分析风险点。