公司发布全部中层招聘是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合法性角度
公司自主经营权：
- 公司作为市场主体，享有自主经营权，包括根据自身发展需要调整组织架构和人员配置。因此，公司有权根据业务需求决定是否招聘或解聘中层管理人员。
劳动合同与劳动法规定：
- 如果公司现有中层管理人员与公司签订了劳动合同，且合同未到期，公司单方面发布全部中层招聘可能涉及违约或违法解除劳动合同的问题。根据《劳动合同法》的相关规定，公司解除劳动合同需符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等，并需提前通知或支付经济补偿。
- 若公司现有中层管理人员合同已到期或公司依法解除劳动合同后，再发布全部中层招聘，则通常不违反劳动法规定。
平等就业与反歧视原则：
- 公司在招聘过程中应遵循平等就业和反歧视原则，不得因性别、年龄、种族、宗教等因素对求职者进行歧视。如果公司在招聘中层管理人员时存在歧视行为，则可能违反相关法律法规。
二、实际操作角度
内部沟通与协商：
- 在发布全部中层招聘前，公司应与现有中层管理人员进行充分沟通，了解他们的意愿和职业规划，尽量通过协商达成一致意见。这有助于维护公司内部稳定和员工关系和谐。
招聘程序与透明度：
- 公司应确保招聘程序的公开、公平、公正，避免内部操作或暗箱操作。招聘公告应明确招聘岗位、职责、要求等关键信息，以便求职者了解并参与竞争。
员工安置与补偿：
- 如果公司因业务调整需要解聘现有中层管理人员，应依法支付经济补偿，并提供必要的职业培训和就业指导，帮助他们顺利过渡到新的工作岗位。
三、法律后果与风险防范
法律后果：
- 如果公司违反劳动法规定解除劳动合同或存在招聘歧视行为，可能面临劳动争议仲裁或诉讼风险，需承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。
风险防范：
- 为避免法律风险，公司应在发布全部中层招聘前进行充分的法律评估和风险评估，确保招聘行为符合法律法规要求。同时，加强内部管理，完善招聘制度和流程，提高招聘透明度和公正性。
总结与建议：
- 公司发布全部中层招聘是否合法，需根据具体情况判断。在发布前，公司应充分考虑现有中层管理人员的合同情况、公司自主经营权、平等就业与反歧视原则等因素。
- 为确保招聘行为的合法性和合规性，公司应加强内部沟通与协商、完善招聘程序与透明度、做好员工安置与补偿工作。
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