派遣员工独生子女一次性奖励金的发放主体，需根据具体情况判断，一般由用工单位或派遣单位承担，具体分析如下：

1. 用工单位承担的情况：

   • 法律依据与逻辑：根据《劳动合同法》及相关规定，用工单位虽然与派遣员工不存在直接的劳动合同关系，但实际使用派遣员工的劳动力，并从中受益。在独生子女一次性奖励金这类与员工实际工作表现、用工单位福利政策紧密相关的奖励上，若用工单位有明确的福利政策规定此类奖励由用工单位发放，或者从公平合理、权利义务对等的角度出发，用工单位作为实际受益方，应当承担发放责任。
   • 实际案例：例如，某用工单位为了激励员工，提高员工的工作积极性和忠诚度，制定了包括独生子女一次性奖励金在内的多项福利政策。在这种情况下，即使员工是派遣员工，用工单位也应当按照其政策规定向派遣员工发放该奖励金。

2. 派遣单位承担的情况：

   • 法律依据与逻辑：派遣单位作为与派遣员工签订劳动合同的用人单位，负有按照法律规定和劳动合同约定向员工支付劳动报酬、提供福利待遇的义务。如果独生子女一次性奖励金被视为法定或约定的福利待遇之一，且没有特别约定由用工单位承担，那么派遣单位应当承担发放责任。
   • 实际案例：比如，某派遣单位与派遣员工签订的劳动合同中明确规定了包括独生子女一次性奖励金在内的各项福利待遇由派遣单位发放。或者，当地法律法规明确规定此类奖励金由用人单位（即派遣单位）承担。在这些情况下，派遣单位应当负责发放。

3. 特殊情况下的共同承担或协商确定：

   • 法律依据与逻辑：在某些特殊情况下，如用工单位和派遣单位在派遣协议中对此类奖励金的发放主体没有明确约定，或者约定不明确时，双方可能会根据实际情况协商确定发放主体。此外，如果双方都认为自身承担发放责任存在困难或不合理，也可以协商共同承担或寻求其他解决方案。
   • 实际建议：在这种情况下，建议用工单位和派遣单位首先回顾派遣协议中的相关条款，看是否有对此类情况的约定。如果没有约定或约定不明确，双方可以坐下来协商，根据各自的实际情况和利益诉求，共同确定一个合理的发放方案。

法律建议：

• 对于派遣员工而言，如果对此类奖励金的发放主体存在疑问或争议，首先应当查看自己与派遣单位签订的劳动合同以及用工单位与派遣单位签订的派遣协议中的相关条款。
• 如果合同或协议中没有明确规定，或者规定不明确导致争议，建议派遣员工先与派遣单位或用工单位进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。
• 如果协商无果，派遣员工可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果用工单位或派遣单位未按照法律规定或合同约定发放独生子女一次性奖励金，可能会面临劳动争议调解仲裁机构的调解或仲裁裁决，或者人民法院的判决要求其承担发放责任。
• 此外，未按时发放奖励金还可能影响用工单位或派遣单位的声誉和形象，对未来的招聘和用工产生不利影响。因此，建议用工单位和派遣单位都应当重视此类奖励金的发放问题，确保员工的合法权益得到保障。