结论：在企业工作四年未获得过年福利，是否可以维权需分情况讨论，但总体上存在通过法律途径主张权益的可能性。以下从不同角度展开分析：

1. 过年福利的法律性质

• 非法定强制福利：根据我国《劳动法》《劳动合同法》及相关规定，过年福利（如年终奖、节日礼品等）通常属于用人单位的自主福利范畴，法律并未强制要求企业必须发放。因此，若企业未在劳动合同、规章制度或集体合同中明确约定过年福利，员工直接主张“必须发放”的法律依据不足。
• 例外情形：若企业通过书面形式（如劳动合同、员工手册）承诺发放过年福利，或过去多年形成惯例（如连续四年发放），则可能构成“默示合同条款”。此时企业单方取消福利，可能涉及违约或违反诚实信用原则，员工可主张权益。

2. 维权路径与证据收集

• 路径一：主张违约责任
  若企业曾书面承诺发放福利（如劳动合同中写明“每年发放年终奖”），或通过邮件、公告等形式明确福利标准，员工可依据《民法典》合同编，以企业违约为由要求履行承诺或赔偿损失。
  关键证据：劳动合同、员工手册、过往福利发放记录（银行流水、礼品签收单）、企业公告或邮件等。
• 路径二：主张同工同酬
  若企业仅对部分员工发放福利（如仅发放给管理层），可能涉嫌违反《劳动法》第46条“同工同酬”原则。员工需证明自身与其他获福利员工的工作内容、岗位、绩效等无实质差异。
  关键证据：工资条、岗位说明书、绩效评估记录、其他员工福利发放证明等。
• 路径三：集体协商或投诉
  若企业未发放福利涉及全体员工，可通过工会或职工代表大会与企业协商；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉（如劳动保障监察大队），但需注意投诉内容需聚焦“企业未履行约定”而非“法定义务”。

3. 实务建议

• 优先协商：直接与企业沟通，明确未发放福利的原因（如经营困难），尝试协商分期发放或替代性补偿。
• 谨慎仲裁/诉讼：若企业明确拒绝且无合理理由，可申请劳动仲裁，但需评估证据充分性及成本收益（如福利金额是否值得投入时间精力）。
• 关注地方性规定：部分地区（如深圳）对年终奖有特殊规定（如《深圳市员工工资支付条例》要求年终奖按劳动合同约定发放），可查询当地政策增强主张。

总结：过年福利维权需以“企业存在约定或承诺”为前提，若无明确依据则难度较大。建议您先梳理相关证据，再根据具体情况选择协商、投诉或仲裁途径。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。