结论：工伤发生后，是否继续在原单位工作需结合个人情况、单位态度及法律权益综合判断，法律并未强制要求必须留在原单位，但职工有权享受工伤待遇并要求单位合理安排工作。以下从不同角度分析：
一、法律权益保障角度
工伤待遇不受影响
无论是否留在原单位，职工均有权享受工伤保险待遇，包括医疗费用、康复费用、伤残津贴、一次性伤残补助金等。若单位未依法缴纳工伤保险，所有费用由单位承担（《工伤保险条例》第六十二条）。
单位义务
- 合理安排工作：单位应根据伤残情况调整岗位，避免加重伤情（《工伤保险条例》第三十六条）。
- 禁止违法解除合同：单位不得因工伤解除劳动合同，合同期满需续延至工伤情形消失（《劳动合同法》第四十二条、第四十五条）。
- 协助工伤认定：单位应在30日内申请工伤认定，逾期可由职工自行申请（《工伤保险条例》第十七条）。
职工权利
- 拒绝不适合的工作安排，要求单位提供安全工作环境。
- 若单位未履行义务，可通过劳动仲裁或诉讼维权。
二、继续在原单位工作的利弊分析
有利因素
- 熟悉环境：无需适应新岗位，减少心理压力。
- 待遇稳定：工伤津贴、医疗报销等流程更便捷。
- 法律保护：单位需持续履行工伤相关义务，降低权益受损风险。
不利因素
- 潜在歧视：部分单位可能因工伤对职工态度转变，影响职业发展。
- 岗位调整争议：若单位强制调岗或降低待遇，可能引发纠纷。
- 心理压力：长期处于受伤环境可能加重心理负担。
建议：若单位态度积极、岗位调整合理，可考虑留下；若存在歧视或岗位不适，可依法解除合同并要求赔偿。
三、离开原单位的法律路径与后果
合法解除合同的情形
- 协商一致：与单位协商解除合同，可要求经济补偿（《劳动合同法》第三十六条、第四十六条）。
- 单位违法：若单位未支付工伤待遇或强迫劳动，职工可单方解除合同并主张赔偿（《劳动合同法》第三十八条）。
- 医疗期满：若职工不能从事原工作或新安排的工作，单位可解除合同，但需支付经济补偿及医疗补助金（《劳动合同法》第四十条）。
离职后的权益
- 一次性工伤医疗补助金：五至十级伤残职工离职时，由工伤保险基金支付（《工伤保险条例》第三十七条）。
- 一次性伤残就业补助金：由单位支付，标准因地而异（如北京为上年度月平均工资×月数）。
- 失业保险：若符合条件，可申领失业保险金。
计算公式（以北京为例）：
- 一次性伤残就业补助金 = 上年度职工月平均工资 × 月数（十级伤残为3个月，九级为6个月，依此类推）。
- 失业保险金 = 最低工资标准 × 比例（如缴费满1年领3个月，每增1年增1个月，最高24个月）。
四、行动建议
- 评估伤情与岗位匹配度：若伤残影响工作能力，优先要求单位调整岗位或协商离职。
- 收集证据：保留工伤认定书、医疗记录、工资条等，以备维权使用。
- 咨询专业意见：根据具体情况，可进一步向我咨询离职方案或赔偿计算细节。
总结：是否留在原单位需权衡法律权益、单位态度及个人发展。法律充分保护工伤职工权益，无论选择留下或离开，均应通过合法途径主张权利。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。